دليل 11 قاعدة لإجراء مقابلات العمل بطريقة جوجل

photo credit: U.S. Consulate General Munich via photopin cc

دليل سهل الفهم والتطبيق لمساعدة من يجرون مقابلات العمل في تمييز المرشحين الأقوياء من الضعفاء.

 هل قرأت كتاب “كيف تعمل جوجل“؟

نشر كل من العضو التنفيذي في مجلس إدارة جوجل إريك شميدت والمستشار في جوجل جونثان روزنبرج الأسبوع الماضي كتاب “كيف تعمل جوجل”. الكتاب مليء بالأشياء التي تستحق أن يقف المرء عندها للتبصر، ومنها قسم يتكلم عن طريقة إيجاد المواهب يتضمن قسماً فرعياً عن إجراء المقابلات.

 إليكم هنا 11 نصيحة مستخلصة من قسم إجراء المقابلات. صحيح أن هناك أمور تنطبق فقط على جوجل، إلا أن أغلب النصائح مفيدة لأي شركة في أي مجال.

1. جهّز للمقابلة

الهدف الرئيسي من إجراء بحث حول المرشح للعمل ليس التأكد من أن ليس له صور فاضحة على الإنترنت،  لكن الهدف هو معرفة إن كان شخصاً مثيرا ً للاهتمام. استخدم المعلومات التي تحصل عليها لتسأل أسئلة لها علاقة بالمشاريع الماضية التي عمل عليها.

“عليك أن تعرف إن كان المرشح هو من يقود أم هو التابع، هل هو شخص يُحدث التغيير، أم أنه يمشي مع التغيير”.

2. اكتشف حدود مقدرات المرشح

يكتب شميدت وروزنبرج أنه على الرغم من أن المقابلة يجب ألا تكون تجربة مرهقة جداً، لكن عليك توجيه أسئلة ذكية تشكل تحدياً للمرشح، أي الأسئلة “الكبيرة والمعقدة”، التي تجعل المرشح يُظهر لك طريقة تفكيره.

3. اجعل المرشح يتحدث عن ما تعلمه

أنت بالطبع ستسأل أسئلة عن خلفية المرشح، لكن تجنب توجيه أسئلة يستطيع المرشح الإجابة عليها بسهولة من خلال تجربته. فلدى كل شخص تجربة جيدة يريد الإخبار عنها. ومرة أخرى، تذكر أن الهدف هو معرفة طريقة تفكير المرشح.

“اجعل المرشح يظهر طريقة تفكيره، ولا تجعله فقط يتحدث من سيرته الذاتية”.

4. استخدم أسلوب السيناريوهات

تكون هذه الأسئلة حول القرارات الكبيرة ومشاكل الإدارة. وتنطبق هذه النصيحة إذا كنت تقوم بإجراء مقابلة مع مرشح لمنصب كبير في الشركة لأنه سيظهر لك “كيف سيستخدم هذا الشخص الموظفين الذين يقعون تحت إمرته وكيف سيثق بهم”. وهذا سيكشف عن إذا ما كان شخصاً يتعاون مع الآخرين في وقت الأزمات بشكل جيد أم لا. عليك أن تعرف إن كان شخصاً ستحب العمل معه في الأوقات الصعبة؟”

“إذا كانت الأجوبة التي تحصل عليها أجوبة جاهزة من كتيبات التسويق أو كانت أجوبة تعكس ما هو متداول بين الناس، هذا يخبرك أن لديك مرشحاً تقليدياً لا يستطيع التفكير بالأشياء بعمق”.

5. أسال بعض الأحاجي

يعترف شميدت وروزنبرج أن جوجل أوقفت استخدام هذه الأحاجي لأن الكثير منها أصبح موجوداً على الإنترنت وأصبح من الصعب معرفة إذا كانت أجوبة الشخص جاءت نتيجة تفكير لحظي أم أنها تأتي من خلال حفظ المرشح للأحجية. لكن بكل الأحول، هذه الأحاجي تظهر الكثير عن عقل المرشح للعمل.

“كما سببت الأحاجي  الكثير من الانتقاد باعتبارها موجهة لنخبة الأذكياء. ومع هذا نقول لهؤلاء النقاد: كلامكم صحيح، فنحن نريد توظيف أفضل الأدمغة في العالم”.

6. ضع برنامجاً جدياً للمقابلة

يُجري المقابلات في جوجل أعضاء فيما يسمى “النخبة في جوجل”. إذا أردت إجراء مقابلة في جوجل عليك الخضوع للتدريب أولاً، وعليك أن تتحضر، وأن تحصل على درجات معينة في مقاييس متعددة.

“بوجود هذا البرنامج أصبح إجراء المقابلة  بمثابة امتياز يُمنح للموظف، وليس مجرد عمل رتيب ممل.، وهذا أدى لرفع مستوى الموظفين حول العالم.”

7. اجعل وقت المقابلة 30 دقيقة

ستحُول هذه الاستراتيجية دون جعل المقابلة مع الأشخاص الذين من الواضح عدم أهليتهم للوظيفة تتجاوز الوقت. كما أنها ستقلل من الوقت الذي يستغرقه التعارف ومن الأسئلة التي لا فائدة منها.

“في أغلب الأوقات، أنت تدخل غرفة المقابلة وستعرف خلال ثوانٍ أن هذا الشخص ليس هو من تبحث عنه لهذا المنصب. لماذا عليك في هذه الحالة أن تمضي الساعة الباقية من وقت المقابلة في محادثة لا فائدة منها.”

8. لا تجري مقابلة مع نفس المرشح أكثر من 5 مرات

كلما زاد عدد الأشخاص الذين يجرون المقابلات مع المرشح سيؤدي إلى تقليل فرص وصولك للنتيجة التي تريد. أجرت جوجل دراسة وجدت أن كل مقابلة تجريها مع المرشح بعد المقابلة الرابعة لا تزيد من دقة قرارك حول اختيار الشخص للمنصب إلا بنسبة 1%.

“بكلمات أخرى، بعد 4 مقابلات، تفوق تكلفة إجراء أي مقابلة إضافية القيمة التي تقدمها لك في اتخاذ قرارك النهائي”.

9. قم بتقييم المرشح على أساس هذه التصنيفات الأربع:

القيادة

نريد أن نعرف كيف تَصرّفَ الشخص في مواقف مختلفة وجرّبَ طرقاً مختلفة أدت لرفع مكانة فريقه. يتضمن هذا أخذ موقع قيادي في العمل أو في الشركة أو مساعدة الفريق على النجاح عندما لم يكن المرشح معيناً رسمياً كقائد للفريق.

المعرفة بالعمل

نريد أن نعرف أن المرشح لديه الخبرة والخلفية التي ستجعله ينجح في عمله. فلمنصب المبرمج مثلاً، نحن نقوم باختبار مهاراتهم في البرمجة وخبرتهم التقنية.

القدرات العقلية العامة

نحن لا نهتم كثيراً بالدرجات في الجامعة، ما يهمنا هو كيف يفكر المرشح للوظيفة.

القابلية للتأقلم مع جوجل

نحن نريد أن تكون جوجل مكاناً لهم يمكنهم أن يتفوقو فيه، لذا فنحن نبحث عن إشارات توحي لنا بطريقة تعاملهم مع مواقف فيها غموض، أو فيها عمل تقوم بها المجموعة.

  

10. استخدم لجنة للتوظيف

إذا كان لديك مدير مسؤول عن التوظيف لا تعطه الإشارة ببدء عملية البحث عن موظف. عليك إيجاد مجموعة من الموظفين يعملون مع المرشح حتى اتخاذ القرار النهائي. يجب على هذه المجموعة جمع المعلومات المتوفرة عن المرشح وتقديمها في قالب موحد بحيث يمكنك المقارنة بين المرشح ومن سبقة من المرشحين.

11. الجودة هي الأساس

بالنسبة لشميدت و روزنبرج، القاعدة الأساسية عند التوظيف هي: ” يجب ألا تطغى الحاجة الطارئة لملء وظيفة شاغرة على الحاجة نوعية الموظف. إذا كان لا بد من الاختيار بين السرعة والنوعية، يجب تفضيل النوعية”.

نشرت النسخة الإنجليزية من هذا المقال في موقع inc.com