كيف تشعل حماس المؤسسة وذلك لزيادة الانتاجية للوصول الى القمة ؟
|
§ إذا أجريت استقصاء سرياً داخل المؤسسة ، فسوف يجيبك أكثر من 50 % من الموظفين أنهم يبذلون من الجهد ما يكفل لهم فقط الاحتفاظ بوظائفهم لمجرد أداء الواجب ليس الا ؟!!
§ ولسوف يجيبك أكثر من 80 % أن بإمكانهم أداء العمل بطريقة أفضل إذا ما أرادوا ذلك.
§ ففى تلك الحالة عليك أن تبدأ بتغيير افكارك وسياسة المنظمة بدلاً من محاولة تغيير الموظفين.
§ وتكتشف العيوب في نظام العمل وما ينتج عنها من مثبطات ومحبطات .
|
حدد محبطات العمل الشائعة و اقضى عليها :
× الصراع ذو الطابع السياسي والعنصرى : فلماذا ترهق نفسك في العمل إذا كانت المداهنة والنفاق والتزلف و التقرب بالحب والتجسس والقرابة و(مسح الجوخ) وليس الكفاءة ، هي السبيل إلى الفوز والارتقاء الوظيفي.؟!
× التوقعات غير الواضحة : فلا يمكن أن تضغط على العاملين لزيادة السرعة والاداء والانتاجية مهما كانت النتائج ثم تطالبهم بالحرص على الجودة وعدم ارتكاب الأخطاء المكلفة.
× القواعد غير الضرورية: لا تمنع الكلام - مثال - إذا لم يكن ضارا بمستوى الأداء.
× التصميم الرديء وبطء العملية التشغيلية: إذا جزأت العملية إلى خطوات مملة و متكررة فسوف يفيض العاملون ضجرا وخذلانا.
× الاجتماعات العبثية وغير الهادفة: إجبارك للعاملين على حضور لقاءات عديمة الجدوى لن يقود إلى زيادة كفاءتهم حين يعودون للعمل .
× التشتت: فبرامج التطوير المتعاقبة والمتناقضة التي لا تضرب في تربة المؤسسة جذورا ممتدة هي أمر خطير.
× فليس المهم أن تنفذ المؤسسة إلى جوهر التطوير، بل أن ينفذ التطوير إلى جوهر المؤسسة.
× المنافسة الداخلية السلبية: المنافسة غير الإيجابية بين أقسام المجموعة المختلفة أو بين عامليها قد تؤدي إلى إيجاد جو عدائي بغيض هذا بالاضافة الى:
× الرياء والمداهنة.
× التخبط وانعدام الرؤية.
× الخداع والكذب.
× التعتيم وحجب المعلومات: سوء الظن وعدم الثقة بالعاملين وإخفاء الحقيقة من الأخطاء الإدارية القاتلة والتي تتعارض مع المواجهة والإدارة على المكشوف.
× الرفض المستمر : لمدمني الرفض في أعلى السلم الإداري قدرة هائلة على وأد روح المبادرة و الإبداع والحماس.
× النقد: ليست هناك كذبة أكبر من كذبة النقد البناء، فلا يوجد نقد بناء. فلنتعامل مع الأخطاء على أنها الأرض الخصبة التي تحتضن بذور النجاح ونحول كل خطأ إلى فرصة للتعلم والتطور.
× سوء التوظيف: تنزع البطالة المقنعة عن العامل حماسه واهتمامه وتلقيه في مهب الملل والانتظار المرير.
× السكوت عن الأداء السيئ: فسوف لا يرى العاملون المجيدون عندئذ دافعا للإتقان إذا كنت تغض الطرف عن العمل غير المتقن.
× الاستهانة بجهود العاملين: لن يبذل العاملون جهودا إضافية ما لم تبد لهم تقديرك وعرفانك.
× الرقابة اللصيقة: لا تعامل العاملين على أنهم سذج أو صغار ثم تتوقع أن يحملوا المسئولية، فالبشر ليسوا آلات
تضبطها على درجة معينة ثم تقف إلى جانبها حتى لا تتوقف.
× الظلم: إذا صمت العاملون على الظلم مكرهين، فإن الحق) لا يصمت. في بيئة العمل التي تفتقد العدل تكون الروح المعنوية هي الضحية ، وتهبط الإنتاجية إلى الحضيض.
× الخدمات الرديئة: إجبار العاملين على أداء عمل ضعيف يفتقد للجودة بهدف الربح السريع يفقدك
احترامهم لك، ويفقدهم احترامهم لأنفسهم.
× الاعتماد على المدارس القديمة فى الادارة: فلامانع ابدا من استشارة كبار العمر فى المؤسسة فهم بالغين من العقل والحكمة والخبرات مبلغ لابأس به ، ولكن لابد الانغفل قوة وحماس الشباب المشتعل ( فاحسن عصور الفتوحات الاسلامية وازدهار الحضارة الاسلامية كانت فى عصور قادتها من الشباب صغار العمر او السن )
× ان المدارس القديمة فى الادارة تصلح فى مراحل تقدم المؤسسات، لان التغيير فى حد ذاتة يتغير ، بالاضافة الى أن الشباب الصغار مع تقدم الزمن تزيد معلوماتهم وخبراتهم احتياجاتهم بسرعة شديدة .
× بئر النسيان : فمن أفظع المثبطات والمحبطات أن يقدم العامل اقتراحا، فتلقيه الإدارة في (غياهب الجب) بئر النسيان. فليس من فائدة إذا في تعليق صندوق لاقتراحات العاملين ما لم تأخذ الإدارة بما فيه، فسوف يصبح الصندوق آنئذ شاهدا للعاملين على أن المؤسسة لا تتقن من صنوف الاتصال سوى التظاهر بالاستماع.، وخاصة تلك الاقتراحات التى تفيد حركة سير العمل وتفيد مصلحة المؤسسة ككل.
التدريب ببساطة شديدة:
ما يحدث بعد التدريب أهم مما يجري خلاله أهمية، فعليك معاونة العاملين في تكييف مهاراتهم الجديدة لمقتضيات العمل، لأن عدم استخدامها يصيب العامل بالإحباط، ويساعد التعليم الجماعي على اجتياز
العاملين لمصاعب التطبيق الميداني وورش العمل التطبيقية ، حيث يساعد كل منهم الآخر. ويفضل أن يتولى المديرون جانبا من التدريب لسد الفجوة بين ما يتعلمه العاملون وما يطبقونه. ومتى طبق العاملون الأجزاء
البسيطة من التدريب على عملهم الميداني بكفاءة، ارتفعت معنوياتهم وزادت فرصة
نجاح بقية الأجزاء، لذا احاول تصميم المراحل الأولى من التدريب على أساس من البساطة وسهولة التطبيق.
التدريب ثواب لا عقاب
يعتبر التدريب عقاباً في بعض المؤسسات، حيث يحاط المتدربون بجو يوحي بافتقارهم للكفاءة المطلوبة، وأن هذا هو ما استدعى تدريبهم. مؤسسات الحفز الفعال تعتبر التدريب ثوابا لا عقابا، ترسي في أذهان العاملين - فعلا لا قولا - أن حرصها على تدريبهم إنما يرجع لأهميتهم، و عادة ما يحظى آل العاملين في مؤسسة الحفز الفعال بالتدريب المستمر، و في بعض هذه المؤسسات يكافأ العاملون المجتهدون باختيار نوع التدريب الذي يرغبونه.
الجهل أكثر تكلفة من التدريب، و لا تبخل هذه المؤسسات بالوقت أو التمويل اللازمين للتدريب
