لكبرى شركات التدريب مطلوب | For International Training Center

لكبرى شركات التدريب | For International Training Center

اسرار سحرية لرواد الأعمال | دراسات و حقائق وارقام رائعة بالتاكيد ستفيدك

تعريف ريادة الاعمال : 

في الاقتصاد السياسي تعرف ريادة الأعمال بإنها أسلوب يوفر أطار لكيفية تحويل الفكرة العظيمة إلي عمل تجاري عظيم، مرورًا بكافة مراحل التأسيس والنمو والتمويل بطريقة فعالة وغير تقليدية، مع الحرص على الاستمرارية؛ بغية الحصول على ربح وتحقيق الاستقلال المالي، من خلال تنمية شركة ناشئة تخلق الإلفة والانطباع الإيجابي لدى العملاء والموردين والمستثمرين.

ريادة الأعمال ليست شيئا سهلا حيث أن معظم الشركات الجديدة -غير المنظمة جيدا- تفشل. وتختلف أنشطة ريادة الأعمال بأختلاف نوع النشاط الذي تتبعه هذه المنظمة الناشئة. وتتراوح ريادة الأعمال بين شركات فردية (غالبا ما يعمل فيها الرائد بمفرده بدوام جزئي) وتعهدات بتوفير فرص عمل جديدة. 

وتسعى العديد من مشاريع الأعمال الجديدة (المشاريع الرائدة) للحصول على التمويل إما لـرأس المال المخاطر أو لـ المستثمرين المشاركين وذلك إما لزيادة رأس المال أو لبدء المشروع الجديد.

المستثمرون المشاركون يبحثون عامة عن عائد يترواح بين 20-30% بالإضافة إلى مزيد من المشاركة في العمل..

 

 خصائص رائد الأعمال

يتسم الرائد بعدد من الصفات ومنها

• أهم صفة لرائد الأعمال هو قدرته على إدارة الوقت انطلاقا من مصفوفة الأولويات ل ستيفن كوفي حيث أن أغلب أنشطته اليومية تقع ضمن مربع الأزمات و مربع المستقبل .
• هدف طموح, وهي القوة التي تدفعه لبناء الشركة.
• رؤيا مدعومة بالعديد من الأفكار القوية المحددة الفريدة أي جديدة في السوق.
• رؤية شاملة واضحة لكيفية تحقيق هذا الهدف حتى وإن لم تكتمل التفاصيل فيتّسم بالمرانة وقابلة للتطوير.
• تقوية النفس ودعمها بأمل كبير وعاطفة جياشة نحو تحقيق الهدف.
• وضع استراتيجية لتحويل حلمه إلى واقع ملموس وتنفيذها بالإصرار والتصميم.
• المبادرة للوصول لنجاح فكرته.
• المخاطرة محسوبة التكاليف والكيفية من حيث الوصول إلى السوق أو إنشائه، وكيفية تلبية احتياجات العملاء.
• إقناع الأخرىن للانضمام إليهم والمساعدة.
• إيجابية اتخاذ قرار.

.مميزات الأعمال

• كل رائد أعمال ناجح يضيف بعض المميزات ليس فقط لنفسه/لنفسها ولكن لحيه، لمنطقته ولبلده ككل. فالمميزات الناتجة عن نشاطات رواد الأعمال كالتالي:
• يحسن وضعه المالي و للأخرين في وظائف غالبا ما تكون أفضل لهم.
• تطوير المزيد من الصناعات، خاصة في المناطق الريفية والمناطق التي لم تستفد بالتطورات الاقتصادية على سبيل المثال تأثير العولمة.
• التشجيع على تصنيع المواد المحلية في صورة منتجات نهائية سواء لاستهلاك المحلي أو للتصدير.
• زيادة الدخل وزيادة النمو الافتصادي.
• المنافسة الشريفة تشجع على خلق منتجات بجودة أعلى.
• المزيد من الخدمات والمنتجات.
• خلق أسواق جديدة.
• التشجيع على استخدام التكنولوجيا الحديثة على مستوى الصناعات لزيادة الإنتاجية.
• تشجيع على المزيد من الأبحاث والدراسات وتطوير الماكينات والمعدات الحديثة للسوق المحلي.
• تطوير مفاهيم صفات ومواقف الأعمال بين رواد الأعمال الجدد لتحقيق المزيد من التغيرت الملحوظة في تطوير المناطق الريفية.
• التحرر والأستقلال من الأعتماد على وظائف الأخرىن.
• القدرة على تحقيق إنجازات عظيمة.
• تقليل القطاع الاقتصادي غير الرسمي.
• تقليل هجرة المواهب بتوفير مناخ محلي جديد للأعمال.

دراسات و حقائق وارقام رائعة ستفيدك بالتأكيد

1. تتفوق الشركات ذات القوى العاملة عالية الأداء على نظيراتها بنسبة 147 ٪ في الأرباح للسهم الواحد.
2. استخدام المؤشرات والبيانات الدقيقة تزيد من احتمالية حصولك كرائد اعمال واستحوازك على العملاء  بمقدار 23 ضعفًا ، وتزيد احتمالية احتفاظك بالعملاء بنسبة  6 أضعاف .
3. الشركات التى تستخدم نسب البيانات تكون أكثر ربحية بنسبة ضعف  19 مرة تقريباً وتزيد على المؤسسات التي لا تستخدم البيانات في عملية صنع القرار.
4. عندما تقوم فى مؤسستك بطرح الاسئلة الصحيحية وتقوم بتحليل النتائح من خلال الادوات التى تحتاجها الادارة ، فأنت تعزز الاداء والانتاجية والربحية فى مكان العمل بنسبة 60% .
5. فقط 11% من خريجي قسم ادارة الاعمال فى الجامعات الامريكية هم اللذين تزدهر حياتهم فى جميع العناصر الخمس للرفاهية .
6. اكثر من 51% من الموظفين يشاهدون او يبحثون او يقدمون على فرص عمل جديدة .
7. 72 % من القادة والمدراء اللذن يديرون فريق عمل يبحثون عن فرص عمل جديدة ، بينما 35% من المدراء المستقلين (بدون فريق عمل ) يبحثون عن فرص عمل جديدة .
8. نظرا لان 1 من 3 قادة يبحثون عن فرص عمل افضل فلابد للمؤسسة ان تجتذب مواهب من مواصفات الطراز العالمى.
9. القادة والمواهب اصحاب الطراز العالمى اكثر انتاجية بنسبة 8% وقوتهم 6 اضعاف فى المشاركة فى العمل الجماعى.
10. واقل 15% عرضة للانسحاب من وظائفهم
11. و 45% من القادة مهتمين بقوة العلامة التجارية والتنظيمية للشركات التى يعملون بها .
12. و 87 % من موظفين العالم لا يشاركون بالاتزام فى العمل بسبب ان مكان او بيئةالعمل سلبية وغير منتجة .

Analytics & Advice About Everything 

 تحليلات ونصائح ومشورة تخص أى شىء 

كيف نساعدك ؟

• نحن نساعد القادة والمنظمات على حل مشاكلهم وضغوطهم الملحة والعاجلة والطارئة بكل أمانة ومصداقية ودقة .
• لدينا البيانات والرؤى حول مواقف وسلوكيات العمل التنظيمى فى المؤسسات سواءاً للمدراء او للموظفين اوللزبائن والعملاء اوللطلاب وايضاً الآباء والمعليمن وتقديم كل ذلك بإحترافية مهنية عالية أكثر من أى منظمة أخرى.
• نحن ندفعك للتغيير والتطوير الحقيقى ومن خلال استخدامك للبيانات ، وتقديم المشورة والنصح والارشاد ، فنزود القادة بخريطة الطريق لفهم وإطلاق الإمكانات الكامنه والكاملة للأفراد والفرق والمنظمات .

بماذا نساعدك ؟

1. التحليلات المتقدمة | Advanced Analytics : اتخاذ قرارات دقيقة لضمان نجاحك على المدى الطويل  .
2. بيئة عمل استثنائية |
   Exceptional Workplace
   : خلق ثقافة ملهمة بحيث يتقدم فرق عملك ويتفوق موظفيك وتجتذب وتحافظ على افضل المواهب .
3. تخطيط ادارة النظام | System Management Planning : وضع نظام لادارة القوى العاملة لديك باحدث التقنيات.
4. قوة فريق العمل | Manpower Strengths : تعزيز وتقييم الأداء عن طريق تحفيز موظفيك بشتى الطرق.
5. حلول التعليم | Education Solutions  : خلق بيئة ايجابية للاستيعاب فى مدرستك او جامعتك بحيث يحدد الطلالب نقاط قوتهم بانفسهم ويستغلوها فى مستقبلهم المهنى مشرف ، فلدينا البحوث التكنولوجية فى المستقبل والتى تعد ادوات هامة لمساعدة الطلاب فى الحصول على وظائف مرموقة وحياة كريمة .
6. لدينا اكثر من 5000 قائد قاموا بادوار مهنية لاحصر لها 
7. اجريت اكثر من 450 دراسة حول تطوير حلول القيادة القائمة على المواهب 
8. اكثر من 16 عاماً فى مساعدة المنظمات على تحديد المواهب القيادية المناسبة .سواءا فى تحديد القادة الحاليين او تجهيز القادة القاديمن .
9. كما يعتمد عملنا على البحث والاتسقصاءات الادارية المختلفة لاكثر من 30000 موظف .

الاستشاريين  Mentors

 خدماتنا تشمل على : 

• الملكية الفكرية وتصميم وتسجيل العلامات التجارية 
• تصميم نموذج الأعمال business model
• التخطيط الاستراتيجى والادارى 
• تصميم خطط الاعمال 
• تصميم جميع النماذج الادارية لتنظيم العمل 
• استراتيجيات تطوير ادارة الموارد البشرية 
• توظيف المواهب فى اماكن عمل استثنائية و نقوم بتحديد المواهب باسلوب علمي سليم.
• تصميم وتنفيذ برامج التدريب والتطوير للشركات والافراد.
• بناء الهيكل التنظيمى للمؤسسات 
• ادارة عمليات المؤسسة الداخلية 
• تصميم اللوائح الداخلية وتعليمات العمل
• حلول تعديل السلوك 
• تقييم الاداء للمنظمات والافراد 
• كتابة السيرة الذاتية. 
• حلول ادارات التسويق والمبيعات وتطوير الاعمال.
• ادارة المشروعات الصغيرة .
• الاختبارات التنموية والسيكولوجية .
• حلول خدمات تكنولوجيا التعليم .
• حلول البحث العلمى والدراسات العليا.
• حلول التعليم العالى والقبول.
• خدمات الترجمة بانواعها .
• اعطاء المدراء ادوات التعلم والنمو .
• تحول سلوك العمل التنظيمى فى المؤسسات.
• استخدام التحليلات المتقدمة للكشف عن انماط فريدة من الاداء فى المنظمة .
• تنفيذ حلول ادارة التغيير والتى تشمل العروض التعليمية واستراتيجيات الاتصال وبرامج استثمار الاعمال.
• حلول تطوير المهارات القيادية ونمذجة السلوكيات من خلال التدريب الصحيح فى جميع مراحل حياتهم المهنية .
• تحديد الخبرات ( الحاليين و المحتملين ) الاكثر اهمية لتنمية قيادتك لمؤسستك طوال فترة عمر المؤسسة .
• تقديم الاستشارات الاستراتيجية والتى تتوافق مع تنمية ربحية الاعمال و راس المال البشرى فى المنظمة .
• تحقيق اقصى استفادة من تجربة الاستبيان باستخدام مجموعة كبيرة من الادوات بما فى ذلك القياس والملاحظة .

• في حالة كانت لديك استفسار فأرسل لنا علي البريد الإليكتروني التالي louailhass@gmail.com  وسوف يقوم احد خبرائنا بالرد عليك فى اقرب وقت ممكن .او 
• اترك تعليقا وسوف نقوم بالرد عليك .

خماسية الولاء - كيف تضمن ولاء موظفيك ؟

70 % من الشركات الأمريكية لا تنفذ خططها 
والجواب : بسبب هجرة الحب .
إن النجاح لا يتحقق بسبب دقة الخطة فقط بل إن أعظم الإنجازات كان وراءها أشخاص لهم أحلام كبيرة ويقعون في حب شركاتهم .
وبدلا من البحث في الماضي لمعرفة كيف أغلقت أبواب القلوب لا بد من 
معرفة الطريقة التي يمكن من خلالها أن يقع الموظف في حب شركته .

أن الكثير من الشركات تسعى لزيادة الربح عن طريق خفض تكاليف العمالة واقتطاع معظم مصاريف التدريب ، أن نسبة خفض العمالة يجب أن لا تزيد عن 10% في الحالات المعتادة ، ويمكن زيادة هذه النسبة في الشركات التي تعاني من الترهل الإداري .
أما إن زادت النسبة عن ذلك الحد فإن النتيجة ستكون عكسية حيث ستنخفض الروح المعنوية للموظفين بسبب تحميلهم أعباء كبيرة مع عدم منحهم فرصة كافية للتطوير، وبالتالي تضعف الكفاءة ويتضاءل الحماس فلا يزيد الربح كما كان مخططاً.
إذن ما الحل ؟؟ الجواب ببساطة لا بد من الإبداع أي التفكير بطريقة مختلفة .
وفي هذه الحالة لا بد من زيادة الإيراد بزيادة الزبائن ورفع مستوى شرائهم ، والمصدر الرئيسي لذلك هو :

1. الخدمة الممتازة : 
بالحرص على الموظفين الأكفاء ، فكلما كان الموظف أقدم كان أكثر كفاءة بشرط المحافظة على حماسه وتطويره من خلال الخدمة الداخلية الممتازة ، فالشركة الفعالة هي التي تدرك أن موظفيها هم أهم زبائن لديها ، ومصادر الخدمة الداخلية إما أن تكون مادية مثل الرواتب المجزية والمكافآت وأماكن العمل الجيدة والمعدات الحديثة ، وإما أن تكون معنوية مثل التقدير والاحترام والصلاحيات والتدريب والأنشطة الاجتماعية.
2. تحسين الإنتاج . 
3. الدعاية والإعلان 

وقد أثبتت إحدى الدراسات أن 4% من الزبائن غير الراضين عن المنتج أو عن الخدمة هم الذين يخبرون الشركة بينما 13% منهم يخبرون الآخرين وهذه كارثة ، أما البقية فهم لا يخبرون أحدا لكن قد لا يعاودون الشراء .
 ضرورة الحرص على المبدعين ومعرفتهم وذكر أن نسبتهم تصل إلى 90% بين الأطفال ممن هم في عمر الخامسة حيث يمكنهم أن يطلقوا العنان لخيالهم بحرية فيتمكنوا من رؤية ما لا يراه الآخرون ، بينما تنخفض نسبتهم إلى 10% عند سن السابعة فما الذي حدث؟؟
لقد دخل المدرسة !! ، والتي يعلمونه فيها كيف يفكر بل ويفكرون عنه .
وفي سن الثامنة تكون نسبة المبدعين 2% وكذلك تستمر نفس هذه النسبة عند سن الخامسة والأربعين .
والواقع أن الإبداع موجود عند غالبية الناس لكنه لا يستخدم وذلك بالضبط مثل العضلات التي لا تظهر إلا بعد التدريب .

 المفاتيح الخمسة لخلق الولاء لدى العاملين تجاه الشركة وهي : 

1. المفتاح الأول :الاستحواذ على القلوب. 

ويتم ذلك من خلال استراتيجيتين 
1. الاستراتيجية الأولى : تفجير طاقة الموظف ، وذلك عندما تتكون لديه رؤية واضحة ومحددة عن هدف الشركة .
وتشير الإحصائيات إلى أن 13 %هي نسبة التذكر عند الاستماع (قل لي فسوف أنسى) بينما تبلغ 75 % عند الاستماع والرؤية (ارني ولعلي أتذكر) ثم ترتفع لتصبح 95 % عند الاستماع والرؤية والممارسة (أشركني فسوف افهم)

2. الاستراتيجية الثانية : المساهمة في استقرار العائلة ، وذلك من خلال تكوين برامج عائلية وأنشطة اجتماعية وتمليك المساكن وغيرها ، فكل ذلك ينعكس إيجابياً على ولاء الموظف . 

2-المفتاح الثاني :التلاحم والاندماج .

ومن أهم علامات التلاحم :
1. أن يتكلم الموظف بدون خوف ، وليس المقصود أن يعارض دائماً أو يوافق دائما بل المقصود تشجيع الحوار للتوصل إلى أفكار جديدة فالموظف الذي يوافق رئيسه دائما يعني أن أحدهما لا داعي له .
أما حجر الزاوية فهو الموظف صعب الإرضاء وهو النوع الذي لابد من الاستفادة منه ، ويمكن تحقيق ذلك بتوضيح الهدف ، ومنحه الصلاحيات الكافية ليؤدي المطلوب منه بحرية كاملة. 
2. أن يكون على دراية بما يدور في الأقسام الأخرى بسبب اتباع سياسة الإدارة على المكشوف وانتهاج مبدأ التبادل الحر للمعلومات .
3. أن يكون الانكباب على العمل حباً فيه وليس خوفاً من العقوبات .
4. تفهم الشركة احتياجات الموظفين ( فترات الامتحانات – المرض ..إلخ) وكذلك تفهم الموظف ظروف العمل ( ميزانية- أزمة ..إلخ).

وهنا قد يثور تساؤل : كيف نوجد الالتحام ؟.؟
والإجابة بأن أهم أسباب التلاحم هو الاستماع إلى النبض الداخلي للشركة ، فالإصغاء للموظف لا يقل أهمية عن الاستماع للزبائن والعملاء ، وقد أوضحت إحدى الدراسات التي أجريت على 300 قائد ناجح أن أهم صفات النجاح هي حسن الاستماع ، وليس مطلوباً من المدير أن يستعجل في الجواب أو يرد أو يعلق ، بل المطلوب أن يستمع إلى كافة الأطراف ويحلل المسألة ثم يتخذ القرار لأن الحلول الفورية في الغالب عقيمة .
وللأسف فقد تنفق الشركة الأموال الطائلة لمعرفة رأي العميل بينما لا تكلف نفسها لمعرفة رأي الموظف .
كما أن الاتصال المزدوج من أهم أسباب الالتحام بين الموظف والشركة والمقصود بالاتصال المزدوج تفعيل آراء الموظف وطرح هذا التساؤل : ماذا لو كنت مكاني ؟؟ لأن عرض المشكلة على عدة عقول كفيل بطرح أفضل الحلول . 


3-المفتاح الثالث : الشراكة والملكية . 
وذلك بتعزيز شعور المشاركة بين الموظف والشركة .
ولكن كيف نرفع شعور المشاركة ؟؟

يمكن ذلك باتباع بعض الاستراتيجيات الهامة :

1. الاستراتيجية الأولى : 

إسقاط الحواجز المعنوية بين الإدارة والموظف ، لأن المشاركة ليست مادية فقط بل هي معنوية أيضا ، وكثيرا ما نلاحظ صنفاً من المدراء الذين يتكبرون على موظفيهم ويسعون إلى تحقيق أهداف وهمية كفرض الهيبة تحت شعارات زائفة مثل ( التخصص – المراجعة – دقة التنفيذ) ، فكيف تنتظر الشركة من موظفيها العطاء المخلص وهي تقسمهم إلى فئات وطبقات وتقيم سلسلة من الحواجز الوهمية ؟



أن الشعور بالطبقية عدو الولاء ، فكلما زادت المسافة بين الإدارة والموظف كلما زاد الحاجز المعنوي وساد شعور لدى الموظف بأنه يعمل لحساب الغير، ويمكن مراقبة ذلك من خلال تعبير الموظف بقوله: (أنتم) بدلا من قوله ( نحن) .
كما أن زيادة المستويات الإدارية تعيق الحلول العملية والسرعة في الإنجاز ، فكلما زادت المستويات قل الانتماء وازداد البطء في العمل ، ولذلك فلابد من اتباع التنظيم المسطح ذي المستويات الإدارية القليلة عوضا عن التنظيم الهرمي متعدد المستويات ، كما أن اتباع التنظيم المسطح يعني زيادة التفويض وقلة المستويات الإدارية وفاعلية الاتصالات ليزداد الإبداع .
 أهمية التجانس بين الموظفين في العمل التنفيذي ،إلا أنه ليس مطلوبا في العمل التخطيطي .

2. الاستراتيجية الثانية : 
نشر الأسرار ، أي اتباع مبدأ الإدارة على المكشوف ، فكلما زادت دراية الموظفين بوضع الشركة زاد شعورهم بالمشاركة في جني الأرباح أو تكبد الخسائر ، بل ستتفتق أذهانهم عن أساليب مبتكرة لتعظيم استثمار المواهب والوقت بطرق لا تخطر على بال صاحب المال نفسه .

3. الاستراتيجية الثالثة :
 معاً في السراء والضراء أي تطبيق مبدأ ( أعطني أعطيك ) فلا يصح أن يشتد الحزام على الموظفين وقت الضراء ثم يتم نسيانهم وقت السراء .


4-المفتاح الرابع : إذكاء نزعة التعلم . 

ويتجلى ذلك من خلال معرفة أن المهارات التي يكتسبها الموظف تكون عديمة الفائدة بعد 3 – 5 سنوات بسبب التغيرات السريعة ، كما أن 50 % من المعلومات لدى خريجي كليات الهندسة تفقد فاعليتها خلال خمس سنوات .
إذن فالحل هو بإحالة معلوماتنا إلى التقاعد والبحث عن الجديد ويمكن ذلك باتباع استراتيجيتين مهمتين :

1. الاستراتيجية الأولى : 

منح الموظف الأمن الوظيفي وليس الوظيفة الآمنة ، أي بتوفير المستقبل الآمن له عن طريق مجموعة مهارات يتعلمها ، وبذلك يمكنه العمل في أقسام أخرى في حال إلغاء وظيفته بل يمكنه العمل في شركة أخرى نظراً لما يمتلكه من مهارات .

2. الاستراتيجية الثانية : 

التعليم المستمر، وذلك باتباع مبدأ التدوير الوظيفي لكي لا يتسرب الملل إلى الموظف ، ولكي تتمكن الشركة من تطوير نفسها من خلال تطوير أفرادها .

5-المفتاح الخامس : التمكين وتحرير الفعل .
وقد ضرب الدكتور مثلا بالنسر المحاط بقفص حديدي ، وتساءل قائلاً : هل من الممكن أن يصدق النسر من يصيحون به أنت حر ، أنت قوي ؟؟
كم مرة يسمع فيها الموظف هتافات مثل التمكين التمكين ، بينما واقع الإدارة يقول : لا تقدم على هذه الخطوة قبل أن يؤذن لك ، ولا تنفق مبلغا يزيد عن خمسة عشر دولارا دون إذن مسبق !! .

إذن ما هي الاستراتيجية الذهبية لتحرير الفعل ؟؟

إنها كفالة حرية الخطأ للجميع ، أي لا يكون العقاب على الخطأ بل يكون على عدم المحاولة وعلى تكرار الخطأ ، وبذلك فإن الإدارة تمنح الموظفين حرية التجريب ، وعندها يتحول الالتزام إلى تفاني وولاء .

أن بعض المحاولات ستخفق وبعضها هوجاء لكن كم من ابتكار أو فكرة خلاقة لم تجد النور بسبب منعها من الظهور خوفاً من التغيير أو الفشل .
إن الطرق المثلى لقتل الأفكار يكون باستخدام الجمل التالية :
1. النجاح ليس مؤكداً
2. الفكرة غريبة
3. جربت ولم تنجح
4. لا يوجد ميزانية

 بعض المقترحات للمدراء الذين يرغبون في تحرير الفعل لدى موظفيهم ومنها :

1. تعلم القيادة ، فمن لا يقود نفسه ويرفع ولاءه وإنتاجيته كيف يؤثر في الآخرين ؟؟ وفاقد الشيء لا يعطيه
والقيادة هي مزيج بين العلم والمهارات والسلوك .
 بما أن العلم والمهارات أمور مكتسبة فهل السلوك فطري أم أنه مكتسب كذلك ؟؟
 علماء الإدارة قد اختلفوا في ذلك اختلافا كبيرا والواقع أن السلوك ممكن أن يكون فطرياً وممكن أن يكون مكتسباً كذلك ، والدليل على ذلك من السنة النبوية الشريفة عندما قال الرسول صلى الله عليه وسلم للأحنف بن قيس : "إن فيك خصلتان يحبهما الله ورسوله ، الحلم والأناة .
فقال الأحنف : أهما خصلتان تخلقت بهما أم خصلتان جبلني الله عليهما ؟
فقال صلى الله عليه وسلم : " بل هي خصلتان جبلك الله عليهما " فقال الأحنف: الحمد لله الذي جبلني على خصلتين يحبهما الله ورسوله .
وبالمقابل فإن الرسول صلى الله عليه وسلم قال : "إنما الحلم بالتحلم والعلم بالتعلم ". 
كما أنه أوصى أحد الصحابة رضي الله عنهم بعدم الغضب وفي ذلك دليل على أن من الممكن أن يسيطر الإنسان على سلوكه مهما كانت الدوافع ، ثم أوضح الدكتور أن من غير الممكن منع النفس البشرية من الشعور الداخلي بالغضب ولكن من الممكن منعها من التصرفات الناتجة عنه ، وهذا هو الحلم . 

1. 1. 2. افحص التوقعات
3. اهتم بتقديم المعلومات وبالإنصات .
4. راع المشاعر
5. لا تعق الإبداع والنمو الذاتي .
6. كن مصدرا مشعا بالطاقة الإيجابية ، فلا تبحث عن الأخطاء بل ناقشها بخصوصية ، وكذلك حفز الشعور بالتحدي ولا تسمح للمارسات الإدارية البالية بالبقاء . 

 ثمة أمور لا يمكن للقائد أن يفوضها وهي :

1. متابعة الخطة لأن التفويض لا يلغي المسؤولية .
2. فتح آفاق جديدة للعمل
3. بناء علاقات رئيسية لأن القائد حبيس المكتب ساذج مهما كانت كفاءته فالكفاءة وحدها لا تجعل المرء قيادياً
4. مواجهة المشاكل المزمنة وحلها 
5. تنمية الذات والمحيطين ، فلن يبحث أحد عن القائد ليدربه
6. التقدير ، فلا يمكن تفويض الشكر والتقدير.

بعض المعلومات الهامة جدا والتي تم استخلاصها نتيجة أبحاث طويلة أجريت على شرائح كبيرة ومتنوعة من الموظفين نوردها باختصار : 

الآثار السلبية لظاهرة الخوف بين الموظفين على الشركة والعاملين فيها :

1. عدم الولاء.
2. فقدان الثقة. 
3. أمراض عضوية. 
4. أمراض نفسية. 
5. ضعف الجودة.
6. إخفاء الأخطاء.
7. انعدام الأفكار.

أسباب ظهور الخوف في المؤسسة 

1. سياسة الباب المغلق. 
2. عدم العدالة.
3. سلوك المدير. 
4. الرد السلبي على طالب العدالة. 
5. التربية الخطأ

. الإدارة المزاجية. 
7. عدم الاستقرار.

ولإبعاد شبح الخوف عن بيئة العمل يجب التخلص من الأسباب المذكورة بشكل جذري وهذه بعض الاستراتيجيات للقضاء على ظاهرة الخوف: 

1. بناء علاقات جديدة .
2. الاعتراف بوجود الخوف ووضع خطة للقضاء عليه. 
3. فحص السلوك والعلاقات وتوجيهها بما يخدم الأهداف. 
4. البحث عن النقد وتشجيعه. 
5. تجنب السلوكيات الغامضة. 
6. مناقشه كل الموضوعات بصدر رحب ورغبه صادقة وثقه متبادلة. 
7. المشاركة في اتخاذ القرار.
8. مواجهة أسباب التفكير السلبي. 
9. تدعيم ثقة الأفراد في المؤسسة. 
10. وجود التحدي في العمل.

 المزايا العشر التي تهم الموظف وهي :

1. العمل مع مدير كفء.
2. تلقى التشجيع على اتخاذ القرارات. 
3. رؤية النتائج النهائية للعمل. 
4. التكليف بعمل ممتع.
5. الإصغاء عند اقتراح فكرة لتطوير العمل.
6. العلم بما يحدث في الشركة. 
7. تقدير الاقتراحات للجهود المثمرة . 
8. المكافآت المادية والمعنوية لأداء المهام بإتقان. 
9. فرص التدريب لتطوير المهارات وتحسين الأداء.
10. وجود التحدي في العمل .

 قياس مصادر الرضا الوظيفي وهي :

1-الإنتاجية. 
1-جودة العمل. 
3-التعليم. 
4-حق المبادرة والإبداع. 
5-الاحتراف. 
6-التقدير. 
7-روح الفريق.
8-الرضا الاجتماعي. 
9-النمو الذاتي. 
10-البيئة الجيدة. 

 أنه بناء على استقصاء أجري على 200 موظف فإن المعدلات الطبيعية للرضا الوظيفي للموظفين تبلغ 52 % .
أما في استقصاء آخر أجري على 50 مديرا فقد اتضح أن المعدلات الطبيعية للرضى الوظيفي لهم يبلغ 71 % ، وهذا بالطبع ناتج عن أن مصادر الرضا الوظيفي لديهم أعلى من التي لدى الموظفين كما أنهم يتمتعون بمعظم المزايا التي تهم كل موظف .
وبالتالي فلا بد من الانتباه إلى أن خير وسيلة للحصول على ولاء الموظف هي في :
1. منحه المزايا التي تهمه 
2. الحرص على رفع معدل رضاه الوظيفي 
. منع عوائق الرضا الوظيفي العشرة و التي تتمثل في:

1- أن الوظيفة أقل من الكفاءة :
1. خطط لتغيير الوظيفة
2. تعلم مهارات جديدة
3. ابدأ مشروعا خارج وقت العمل
4. ابحث عن عمل مسائي
5. طور عملك الحالي وابحث عن الفرص الكامنة فيه

2. لوم الماضي سواء كان ذلك متعلقا بالتخصص أو الظروف الاجتماعية أو بإلقاء اللوم على الآخرين :
1. تخلص من النفسية السلبية
2. خطط لتغيير المستقبل 
3. حاور الطموحين واقرأ قصصهم
4. تعلم مهارات جديدة للتغلب على نقصك


3-السقوط السلبي ، أي الاكتئاب بسبب وجود الفقر والجريمة وانتشار الفساد، أو بسبب ضغوط العمل والمنافسة أو بسبب نشر الإعلام للجوانب السلبية :
1. تعلم فنون التفكير الإيجابي 
2. امنع الأفكار السلبية قبل حدوثها
3. ابتعد عن المتشائمين
4. خطط للتغلب على مشاكلك
5. عند زيادة الضغوط خذ إجازة ولو يوما واحدا .


4-خلل التوازن بين البيت والعمل ، وذلك بسبب العمل في وظيفتين مثلاً أو الانشغال بأمر جانبي مثل بناء منـزل أو إدارة الأسرة بدون زوجة أو الانشغال بأعمال تطوعية أخرى :
1. وظف مساعداً
2. تعلم مهارات إدارة الوقت
3. تعلم مهارة صرف المال وتوفيره .

5-الخلاف مع الرئيس. 
6-الراتب المتدني.
7-خلط الأوراق. 
8-العمل الروتيني. 
9-تسريح الآخرين.
10-العلاقات السيئة. 

وبعد فهذه محاولة بسيطة لتعميم الفائدة لخلق روح التعاون والانسجام بين الموظفين لتحقيق النجاح الذي نصبو إليه جميعا وكذلك لتحقيق السعادة التي عرفها الدكتور السويدان بأنها : " الاستمتاع بكل ما تعمل" فلذلك لا بد من المحاولة وعدم الفشل لأنك لا تفشل إلا عندما تقرر التوقف عن المحاولة .

مخطط نموذج العمل التجاري Business Model Canvas – الجزء الأوّل

منذ أكثر من مئة عام عندما وضعت جامعة هارفارد أول منهج أكاديمي يدرس إدارة الأعمال وحتى اليوم كانت العلوم الإدارية كلها تركّز على إدارة المشاريع القائمة وتطويرها و حلِّ مشاكلها، وبهذا وجدنا مثلًا الإدارة المالية تبحث في سبل تأمين الموارد المالية اللازمة لتكبير المشروع، وإدارة الموارد البشرية تبحث في طرق تعيين الموظفين الأكثر كفاءة، وحتى الإدارة الاستراتيجية كانت تبحث في مستقبل المشروع الحالي.

اليوم مع تطور شكل منظمات الأعمال والمشاريع بدأت تظهر هناك ما تعرف بالشركات الناشئة Startups والتي تشترك في أنها تقدّم منتجات أو خدمات أو تدخل في أسواق جديدة كليًا. بالتالي ظهرت فجوة كبيرة وهي أنَّ علم إدارة الأعمال لم يكن جاهزًا لتقديم أدوات تساعد على تأسيس هذه الشركات على الرّغم من أنّه يملك خبرة تزيد عن القرن في تطوير وإنماء الشركات القائمة بحد ذاتها.

ومن هذا المنطلق كانت أداة مخطط نموذج العمل التجاري Business Model Canvas واحدة من الأدوات الثوريّة التي لبّت حاجة رواد الأعمال في التخطيط لمشاريعهم وشركاتهم الناشئة على الورق قبل إطلاقها.

لماذا نحتاج مخطط نموذج العمل التجاري؟

يعود الفضل لابتكار مخطط نموذج العمل التجاري إلى المؤلفين أليكس اوسترفالدر Alexander Osterwalder وإيف بينورYves Pigneur اللذين قدّماه في كتابهما Business Model generation والذي أطلق عام 2010. وتمت ترجمته للعربية العام الماضي (ابتكار نموذج العمل التجاري).

وباختصار شديد يمكن أن نعرّف هذا المخطط على أنّه طريقة بصرية تخطيطية يمكن استخدامها أثناء مرحلة التخطيط للمشروع من أجل تدارُك الوقوع بالأخطاء قدر الإمكان.

وهنا يبرز الفارق ما بين التخطيط للمشاريع التقليدية ولنقل محل لبيع العصائر والكوكتيل وبين المشاريع الناشئة الابتكارية مثل تطبيقات الهواتف الذكية. حيث أنّ المشاريع التقليدية لا تحتاج لبذل الكثير من الجهد في التخطيط فكل ما تحتاجه هو دراسة سريعة للجدوى الاقتصادية، بينما المشاريع الابتكارية فهي تحتاج لمزيد من التخطيط قبل الوصول لمرحلة دراسة الجدوى.

سابقًا عندما كنت تود إطلاق مشروع ما تقوم بإعداد دراسة الجدوى، ومن ثم كتابة خطة العمل لتقديمها للمستثمرين (بنك أو رجل أعمال) من أجل الحصول على التمويل اللازم.

أما اليوم مع الشركات الناشئة والمشاريع الابتكارية فإنك بحاجة لإعداد مخطط نموذج العمل التجاري قبل كتابة خطة العمل ودراسة الجدوى. لأنّ دراسة الجدوى تجيبك عن سؤال هام وهو: لو نفّذنا المشروع بهذه المعطيات، هل سيربح أم يخسر؟ بينما خطة العمل تجيبك عن سؤال هام هو: كيف سننفّذ العمل ونديره؟ لكن مخطط نموذج العمل يبدأ من مرحلة أبكر وهي الإجابة عن سؤال: ما الذي يجب أن نقدّمه؟ ولمن؟.

فبدون مخطط نموذج العمل التجاري الصحيح لن نتمكن من الوصول إلى خطة عمل صحيحة وبالتالي فإنّ دراسة الجدوى الاقتصادية لن تكون صحيحة أيضًا.

الدور الهام الذي يلعبه مخطط نموذج العمل التجاري هو أنّ الشركات الناشئة ليست مجرد نسخة بدائية من الشركات القائمة، بل هناك اختلاف جوهريّ في وظيفة كلٍّ منهما، حيث أنّ الشركة الناشئة دورها البحث عن نموذج عمل ناجح، بينما المشروع القائم دوره تنفيذ نموذج العمل أو النموذج الربحي Business Model. وهنا يأتي دور مخطط نموذج العمل حيث يسهّل على الشركات الناشئة عملية البحث عن النموذج الربحي المناسب لهم.

الصورة مأخوذة من الترجمة العربية من الكتاب الذي يُمكن الحصول عليه من هنا

ينقسم مخطط نموذج العمل التجاري إلى تسعة مكونات رئيسة وهي:

1- القيمة المقترحة أو العرض المقدّم Value Proposition

2- شرائح العملاء أو الزبائن Customer Segments

3- قنوات التوزيع Channels

4- العلاقة مع العملاء Customer Relationship

5- مصادر الإيرادات Revenue Stream

6- الموارد الأساسية Key Resources

7- الأنشطة الأساسية Key Activities

8- هيكل التكاليف structure Costs

9- الشركاء الأساسيون Key Partners

1- القيمة المقترحة أو العرض المقدّم Value Proposition

قبل أن نشرّع في الحديث عن القيمة المقترحة، لنعرّف أولًا ما هي القيمة؟ وبم تختلف عن السعر و الثمن؟ ببساطة شديدة القيمة هي ما تحصل عليه من المنتج أو الخدمة، والسعر هو المبلغ المالي المطلوب دفعه لقاء الحصول على المنتج أو الخدمة، أما الثمن فهو يشمل إضافة للسعر الوقت والجهد المبذولان في المفاضلة ما بين المنتجات أو الخدمات المشابهة والبحث عنها واتخاذ القرار النهائي في شراء منتج أو خدمة معينة. إذًا السعر هو ما تدفعه والقيمة هي ما تحصل عليه.

يقسّم خبراء التسويق عادة أي منتج إلى ثلاث طبقات، الخارجية وهي كافة العناصر المعنوية الإضافية التي تحصل عليها من المنتج كالشعور بالفخامة مع علامة تجارية معينة أو الثقة من شراء علامة تجارية أخرى أو حتى الصيانة المجانية أو التركيب المجاني.

والطبقة الثانية الوسطى وهي التي عادة ما تعرف بها المنتجات وهي كافة العناصر الملموسة التي تشكّل كيان المنتج، أي الشكل واللون والوزن والرائحة والمواد الداخلة بصنعه .. إلخ.

والطبقة الجوهرية الثالثة هي في الحقيقة أهم شيء في المنتج، هي السبب الذي يدفع الزبون لشراء المنتج وهي القيمة الحقيقية التي يقدّمها هذا المنتج.

ليكن لدينا هاتف الآيفون كمثال، فالطبقة الخارجية هي إحساس التميّز من شراء أحد منتجات شركة آبل والطبقة الوسطى هي الخصائص الفنية للمنتج بحدّ ذاته كالتصميم والشاشة والكاميرا والطبقة الجوهرية هي خدمة الاتصال المحمول وتصفح الإنترنت واستخدام التطبيقات. لاحظ أن الزبون لا يشتري الآيفون لمجرد التميّز وإحساس الفخامة ولا من أجل شراء شاشة وكاميرا ودارات إلكترونية، إنّما من أجل الاتصال وهذه هي القيمة الجوهرية التي يقدّمها الآيفون ويتم تدعيمها بكافة الطبقات والخصائص الأخرى لتميّزه عن غيره حيث أن هناك طيفًا واسعًا من المنتجات التي تقدّم الخدمة الجوهرية نفسها.

هناك عدة مداخل يمكن استخدامها في العرض المقدّم أو القيمة التي تودّ الشركة توصيلها لزبائنها:

1- القيمة المبتكرة أو الجديدة

 وهي المنتجات التي تكون جديدة كليًا على السوق مثل الآيباد حيث لم يكن هناك من قبله تعرف الحواسيب اللوحية على الرغم من أنه كانت هناك حاجة لها لكنها لم تكن واضحة تمامًا ولم يقم أحد بصنع منتج يلبيها. فالقيمة التي يدفع الناس مقابلها هي أنه منتج لا يوجد له بديل يمكن أن يحلّ محلّه.

2- القيمة بالأداء العالي

وهنا عندما يكون منتجك مشابه لمنتجات كثيرة في السوق ويلبّي نفس القيمة التي يبحث عنها الزبون، يمكنك التميّز بتقديم قيمة أعلى من خلال الأداء الأعلى. ومن الأمثلة على هذا شركات صناعة الحواسب المحمولة فهي تواصل طرح المزيد من المنتجات التي تتميز عن بعضها فقط في أن أداءها أفضل وأعلى من السابق بالتالي يمكنها إنجاز الأعمال بسرعة وكفاءة أعلى.

3- القيمة بالتخصيص

 في العادة تقدم الشركات منتجاتها بشكل نمطي لكلّ الأسواق، وهنا يمكن التميّز وتقديم قيمة جديدة من خلال إتاحة تخصيص المنتج بحسب رغبات كل زبون بشكل منفصل. كما فعلت شركة موتورولا عندما أتاحت لكلّ زبون تصميم الهاتف الخاص به وحتى اختيار مواد صناعة الغطاء الخلفي لجهاز موتو إكس وهو ما لا توفّره باقي شركات الهواتف الذكية.

4- القيمة بالخدمة الشاملة

بعض المنتجات المعقّدة والتي تحتاج لكثير من التخطيط قبل شرائها نظرًا للمخاطرة العالية فيها كالسعر المرتفع، يمكن تقديم قيمة أعلى من خلال الخدمة الشاملة. فمثلًا يمكن لشركة تصنع معدات طبية مثل أجهزة الليزر أن تقدّم خدمة النقل والتركيب والتدريب المجاني وحتى توفير الصيانة وقطع الغيار ما يخلق لها قيمة جديدة لا توفّرها الشركات المنافسة التي تكتفي ببيعك المنتج فقط.

5- القيمة بالتصميم

 في المنتجات المتشابهة التي تصنعها العديد من الشركات نجد أنّ بعضها يتميّز بتصميمه الجذّاب أو الذي يسهل استخدامه أو يمكن التعلّم على استعماله بسهولة حتى لكبار السنّ أو الأطفال وهنا مدخل جديد لوضع قيمة في المنتج هي بتحسين تصميمه، ومن أبرز الأمثلة على هذا المدخل بعض الهواتف الذكية التي تحمل مواصفات فنية متشابهة بالتالي تتميّز شركات عن غيرها بتصميم هواتفها.

6- القيمة بالسعر

 وهنا عندما يكون لديك منتج نمطي يشبه الكثير من المنافسين ولا تتمكن من تقديمه بتصميم جميل أو مفيد وسهل، يبقى أمامك المنافسة بالسعر بالتالي تتميّز عن باقي المنافسين. وهو ما فعلته العديد من شركات صناعة الهواتف الذكية الصينية حيث أنها تمكّنت من تقديم منتجاتها بأسعار رخيصة للغاية ما يجعلها تستهدف شريحة الزبائن التي تكون حساسة للسعر.

7- القيمة بالأمان

 وهي قيمة تعاكس السعر حيث يبحث هنا الزبون عن الأمان الأعلى ولو على حساب السعر، ونلاحظ هذه القيمة في المنتجات التي ترتبط بحياة الزبون كالسيارات مثلًا تميّزت فولفو السويدية بهذا المجال حيث أن سياراتها ليست الأفضل أداء ولا الأجمل تصميمًا ولا الأرخص سعرًا لكنها الأعلى أمانًا.

8- القيمة بسهولة الحصول على المنتج

 في المنتجات الاستهلاكية أو متكررة الشراء يكون معيار سهولة الحصول على المنتج حاسمًا بصنع القيمة بخاصة عندما يكون منتج نمطي كالمشروبات الغازية مثلًا عندما يتوفر منتجك في قنوات توزيع أكبر تغطي كلّ شارع في المدينة حيث سيجعل الزبون يفضّل هذا المنتج عن غيره الذي يحتاج لبحث عنه.

إذًا القيمة المقترحة أو العرض المقدّم في منتجك هو كلّ العناصر التي تميّز شركة عن منافسيها ويدفع الزبون من أجلها ماله. وهذه كانت بعض الأمثلة عن طرق صنع القيمة في المنتج ويمكن الاعتماد على أكثر من مدخل معًا ما يجعل تقليد المنتج أصعب.

2- شرائح العملاء Customers Segments

وهي الأفراد أو الشركات أو الجهات التي تسعى الشركة لخدمتهم من خلال العرض المقدّم. ويمكن أن يقسّم العملاء لعدّة شرائح أو مجموعات تشترك فيما بينها بصفات أو معايير معيّنة ويكون لكلّ شريحة قيمة أو عرض مقدّم مختلف عن الشريحة الأخرى.

يمكن الاعتماد على عدّة معايير لتقسيم الشرائح، مثلًا بحسب احتياجاتهم فكلّ نوعية من الزبائن لديها احتياجات مختلفة تبحث عنها في منتجات الشركة لتلبيتها ويمكن الأخذ بالمعايير الديموغرافية هنا كالعمر والجنس ومعدل الدخل وغيرها، أو طرق الوصول للزبائن وذلك بتقسيم الأسواق إلى محلية وإقليمية وعالمية وغيرها.

هناك أربعة أنواع لقطاعات شرائح العملاء تعدّ الأشهر ويمكن التعرّف على خصائصها:

1- كامل السوق

 وهنا توجّه أنشطة الشركة بكاملها إلى السوق باعتباره كتلة واحدة من الزبائن المتشابهين، كما في صناعة السيارات عندما يكون الزبائن المحتملون كافتهم يرغبون بالحصول على السيارات من أجل قيمة واحدة وهي النقل السريع المريح.

2- السوق المخصّص

يتم تقسيم السوق إلى شريحة دقيقة لديها احتياجات خاصة من العرض المقدّم ويتم تحويل الأنشطة كافتها لتلبيتها. وبمثل صناعة السيارات هناك شركات تصنع سيارات فاخرة للغاية وأخرى تصنع سيارات رياضية فهذه الشركات تتجاهل معظم حجم السوق الذي يرغب بقيمة النقل السريع المريح وتقوم بتلبية الشريحة التي تبحث عن الفخامة أو السيارات السريعة.

3- التجزئة 

تقوم الشركة بتقسيم إضافي لشريحة زبائن بناءً على معايير جديدة. فيمكن لشركة أدوات صناعية أن تقسّم زبائنها من الشركات الصناعية بحسب مجالات صناعاتها.

4- التنويع

 وهنا تقوم الشركة بتلبية عدّة شرائح مختلفة من العملاء لها احتياجات أو قيم مختلفة, مثلًا فيس بوك يلبي احتياجات المستخدمين العاديين الباحثين عن التواصل الاجتماعي، بينما المعلنين يبحثون عن الوصول لزبائن أكثر، في حين أن المطوّرين يرغبون بمستخدمين أكثر لتطبيقاتهم. لاحظ كيف أن فيس بوك يلبي هذه الشرائح الثلاثة بالوقت نفسه.

3-قنوات التوزيع Channels

هي كافة الطرق والآليات التي تعتمد عليها الشركة في توصيل كلّ شريحة من شرائح العملاء المذكورة أعلاه مع القيمة التي يبحثون عنها. أي هي صلة الوصل ما بين المنتج أو الخدمة من جهة و شرائح العملاء من جهة أخرى. وكلّ قناة توزيع ناجحة يجب أن تؤدي خمس وظائف:

1- زيادة الوعي

بخاصة عندما تكون الشركة أو المنتج جديدًا على السوق فيجب أن تعمل قناة التوزيع المستخدمة على زيادة وعي شرائح العملاء بالشركة أو المنتج وتعريفهم بتواجدها.

2- التقييم

 بعد أن أصبحت شريحة العملاء على وعي بوجود الشركة ومنتجاتها، يجب أن تساعد قناة التوزيع العملاء على تقييم ما تمت توعيتهم به، والتقييم هنا يصبّ على إيصال العرض المقدّم الحقيقي لشريحة العملاء المطلوبة.

3- الشراء

بعد أن تعرّف العملاء على المنتج وقاموا بتقييم المنفعة المتحصّلة من ورائه، يجب أن تساعدهم قناة التوزيع على شراء المنتج بحيث تقوم بتذليل كافة مصاعب الشراء الممكنة.

4- التوصيل

 بعد الشراء يفترض بالقناة أن تساعد المستخدم على توصيل المنتج أو الخدمة واستهلاكها بالمكان الذي يريده وذلك بفعالية عالية فتكون سريعة وغير مكلفة.

5- خدمة ما بعد البيع

 بعد الانتهاء من توصيل واستهلاك المنتج أو الخدمة تأتي خدمات ما بعد البيع وذلك بعدة أشكال من أبسطها الدعم الفني وحلّ المشاكل أو الصيانة أو المساعدة بالتخلّص من المنتج حتى.

هناك اليوم عدد كبير من قنوات التوزيع التي يمكن اعتمادها، ففي السابق كانت هناك القنوات الفيزيائية الحقيقية فقط من أجل الحصول على المنتج عليك التوجّه إلى مكان صنعه أو بيعه ويمكن للشركات فتح منافذ بيع خاصة بها أو توكيلها لشركاء تجزئة. أما اليوم فهناك منتجات وخدمات إلكترونية تعتمد على قنوات إلكترونية لتقديمها كالتطبيقات والمواقع.

سنواصل شرح باقي المُكوّنات في المقال القادم