Our Services | خدماتنا & عملائنا | Our Clients

“اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ” ﻫﻮ اﻟﻮاﻗﻊ اﻟﺜﺎﺑﺖ ﻓﻲ ﺳﻮق اﻟﻌﻤﻞ. ﺣﻴﺚ ﻻ ﺗﻮﺟﺪ ﺟﻬﺔ ﻓﻲ ﻣﺄﻣﻦ ﻣﻦ اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ ﺑﺸﻜﻞ ﻣﺴﺘﻤﺮ، وﺗﺮﻛﺰ خدماتنا اﻟﺘﻲ بدأت أول نشاطها ﻓﻲ ﻋﺎم 2003، ﻋﻠﻰ ﻣﺴﺎﻋﺪة أي ﺟـﻬﺔ، ﺷــﺮﻛﺔ ﻛﺎﻧـــﺖ أو ﻣﺆﺳــــﺴﺔ، ﻟﻴﺲ ﻓﻘــــﻂ ﻋﻠﻰ ﺗﺒﻨﻲ اﻟﺘﻐﻴﻴﺮ، ﺑﻞ وﻣﻮاﺟﻬﺔ ﺗﺤﺪﻳﺎﺗﻪ ﻟﺘﺤﻘﻴﻖ أﻓﻀﻞ اﻟﻨﺘﺎﺋﺞ اﻟﺪاﻋﻤﺔ ﻟﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤﻞ أﻛﺜﺮ إﻧﺘﺎﺟﻴﺔً.

خدماتنا

استقطاب القياديين (من الشركات الأخرى) 

قد يصعب في هذه الايام الوصول لأعلى وافضل المواهب لهذا نحن Louai hassan Business Solutions هدفنا من استقطاب القياديين هو ان نوفر لك أولا مجموعة من افضل الخيارات ضمن قائمة مرشحين مختصرة.

ثانيا، نحرص على تقديم المشورة الصادقة التي تساعدك اتخاذ القرار باختيار الكفائات الافضل في الاسواق العالمية.

وثالثا، ﻳﻘﻮم اﻟﻤﺘﺨﺼﺼوﻦ ﻓﻲ ﺟﻤﻴﻊ ﻓﺮوﻋﻨﺎ اﻟﻤﺤﻠﻴﺔ واﻟﺪوﻟﻴﺔ ﺑﺘﺴﺨﻴﺮ كافة الامكانيات وباعلى دراجات المهنية ﻟﻠﺒِﺤﺚ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار ﻋﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﺜﺎﻟﻲ واﺻﺤﺎب اﻟﻤﻮﻫﺒﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻼﺋﻢ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﻋﻤﻼﺋﻨﺎ اﻟﻜﺮام . ﺣﻴﺚ ﻧﺮﻛﺰ ﺟﻬﻮدﻧﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﺴﺮﻳﻊ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ و اﻳﻀﺎ ﺗﺨﻔﻴﺾ اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ.

التوظيف والتشغيل الخارجى

ﻳﻘﻮم اﻟﻤﺘﺨﺼﺼوﻦ ﻓﻲ ﺟﻤﻴﻊ مصادرنا اﻟﻤﺤﻠﻴﺔ واﻟﺪوﻟﻴﺔ، ﺑﺘﺴﺨﻴﺮ ﺧﺒﺮاﺗﻬﻢ اﻟﻤﺘﺮاﻛﻤﺔ ﻟﻠﺒِﺤﺚ ﺑﺎﺳﺘﻤﺮار ﻋﻦ اﻟﻤﻮﻇﻒ اﻟﻤﺜﺎﻟﻲ واﺻﺤﺎب اﻟﻤﻮﻫﺒﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﻼﺋﻢ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت ﻋﻤﻼﺋﻨﺎ اﻟﻜﺮام، ﺣﻴﺚ ﻧﺮﻛﺰ ﺟﻬﻮدﻧﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﺴﺮﻳﻊ ﻋﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴﻒ و اﻳﻀﺎ ﺗﺨﻔﻴﺾ اﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻒ.


ﻧﻮﻓﺮ ﺧﺪﻣﺎت اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ اﻟﺨﺎرﺟﻲ وﻓﻖ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎﺗﻜﻢ واﻟﺘﻲ ﻧﻘﺼﺪ ﺑﻬﺎ (اﻻﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﺑﻤﺼﺎدر ﺧﺎرﺟﻴﺔ) وﺑﻌﻘﻮد ﺷﻬﺮﻳﺔ او ﻓﺼﻠﻴﺔ او ﺳﻨﻮﻳﺔ و ﻧﻌﺘﻨﻲ ﺑﺎﻟﺘﺨﻄﻴﻂ واﻟﺘﻨﻔﻴﺬ ﻣﺜﻞ :اﻟﺮواﺗﺐ (اﻟﻤﺮﺗﺒﺎت) واﻻﻗﺎﻣﺔ و اﻟﺘﺄﻣﻴﻦ و اﻟﺴﻔﺮ و ﺗﺼﺮﻳﺢ اﻟﻌﻤﻞ ,ان ﺧﺪﻣﺔ اﻟﺘﺸﻐﻴﻞ اﻟﺨﺎرﺟﻲ (اﻻﺳﺘﻌﺎﻧﺔ ﺑﻤﺼﺎدر ﺧﺎرﺟﻴﺔ) اﻟﺨﺎﺻﺔ ﺑﻨﺎ ﻫﻲ اﻟﻤﻜﺘﺐ اﻟﺨﺪﻣﻲ اﻟﺨﺎص ﺑﻚ دون ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻋﻠﻰ ﺳﻴﺮ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺤﺎﻟﻲ ﻫﻲ اﺣﺪى اﻟﺨﺪﻣﺎت اﻟﺘﻲ ﻧﺘﻤﻴﺰ ﺑﻬﺎ.
ان اﻟﻔﻮاﺋﺪ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﺨﺪﻣﺔ ﻫﻲ: اﺧﺘﺼﺎر اﻟﻮﻗﺖ وﺗﺨﻔﻴﺾ اﻟﺘﻜﻠﻔﺔ وتوفير اﻟﺨﺪﻣات ذات اﻟﺠﻮدة اﻟﻌﺎﻟﻴﺔ واﻟﻤﺼﺪاﻗﻴﺔ.

برنامج تطوير الموظفين

ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻟﻴﺼﺒﺤﻮا ذوي ﻣﻬﺎرة ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺟﻤﻴﻊ واﺟﺒﺎﺗﻬﻢ، اﻟﺠﺪﻳﺪة او اﻟﻤﻮﺟﻮدة ﻓﻲ اﻋﻤﺎﻟﻬﻢ ﻳﻜﻮن ﻓﻲ ﻣﻌﻈﻢ اﻻﺣﻴﺎن ﻋﻤﻼ ﻣﻤﺘﻌﺎ و ﻣﺜﻴﺮا .ان ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻫﻮ واﺣﺪ ﻣﻦ ﻣﺠﺎﻻت اﻟﻨﻤﻮ اﻟﺤﻘﻴﻘﻲ ﻓﻲ اﻗﺘﺼﺎدﻧﺎ.

ﻧﺤﻦ ﻧﻮﻓﺮ ﺑﺮاﻣﺞ ﺑﺴﻴﻄﺔ دورات تعليمية برامج تدريب وورش عمل | Training Program,و اﻟﺘﻲ ﺳﺘﻌﻄﻴﻚ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻲ ﺗﺤﺴﻴﻦ اﻟﺤﻴﺎة اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻚ و ﻟﻔﺮص اﻟﻌﻤﻞ و ﻣﻌﺮﻓﺘﻚ اﻟﺸﺨﺼﻴﺔ.


ﻟﻤﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﺑﺮﻧﺎﻣﺞ ﺗﻄﻮﻳﺮ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻳﻤﻜﻨﻚ ﻃﻠﺐ التسجيل فى استمارة برامجنا التدريبية وﺳﻮف ﻳﻘﻮم أﺣﺪ ﺧﺒﺮاﺋﻨﺎ ﺑﺎﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻣﻌﻚ ﺑﺎﺳﺮع وﻗﺖ.

تقييم اداء الموظفين

ان ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ و ادارة اﻻداء ﻫﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺗﺒﺪأ بوضع ﺘﺤﺪﻳﺪ اﻻﻫﺪاف وتحديد واداء اﻟﻔﺮد. وﺗﺘﻀﻤﻦ ﺧﻄﻂ ﺗﻄﻮﻳﺮ ﺷﺨﺼﻴﺔ و ﻣﺮاﺟﻌﺎت دورﻳﺔ .ﻛﻤﺎ ﻧﻪ ﻻ ﻳﺠﺐ ان ﻳﻜﻮن ﻫﻨﺎﻟﻚ اي ﻣﻔﺎﺟﺄت ﺧﻼل ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻻداء و اﻟﻤﺮاﺟﻌﺔ ﻧﻬﺎﻳﺔ اﻟﻌﺎم.
ادارة اﻻداء ﻫﻲ آﻟﻴﺔ اﺳﺘﺒﺎﻗﻴﺔ و ﻣﺴﺘﻤﺮة ﻷداء اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ و اﻟﺘﺄﻛﺪ ان اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻳﺤﻘﻖ اﻻﻫﺪاف اﻟﻤﻮﺿﻮﻋﺔ ﺣﺴﺐ اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻤﺤﺪد.
اﻟﻤﻤﻴﺰات اﻻﺳﺎﺳﻴﺔ ﻟﻨﻤﻮذج ادارة اﻻداء واﻟﺘﻘﻴﻴﻢ:
• ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻟﻤﻮﻇﻒ
• ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻧﻘﺎط اﻟﻘﻮة و اﻟﻀﻌﻒ ﻟﺪى اﻟﻤﻮﻇﻒ
• ﻃﺮق ﻣﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻠﺘﻘﻴﻴﻢ
• ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻤﺸﺮف و اﻟﺮؤﺳﺎء اﻟﻤﺒﺎﺷﺮﻳﻦ ﻟﻼداء و اﻟﺬي ﻳﺘﻢ ﻣﺮاﺟﻌﺘﻪ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ رﺋﻴﺲ اﻻدارة
• ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻨﻈﻴﺮ اﻻﻗﺮان ﻫﻮ ﻃﺮﻳﻘﺔ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اداء اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻣﻦ ﻗﺒﻞ زﻣﻼؤه اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﺑﺪﻻ ﻣﻦ ﻣﺪﻳﺮه
• ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻤﺮؤﺳﻴﻦ ﺣﻴﺚ ﻳﻤﻜﻦ ﻟﻠﻤﺮؤﺳﻴﻦ ان ﻳﺘﻢ ﺳﺆاﻟﻬﻢ ﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻟﻤﺸﺮﻓﻴﻦ
• اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ اﻟﺬاﺗﻲ و ﻫﻮ ان ﻳﻘﻮم اﻻﻓﺮاد ﺑﺘﻘﻴﻴﻢ اداﺋﻬﻢ .و ﺑﻤﺎ ان اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻣﻬﺘﻤﻮن ﺑﺘﻄﻮﻳﺮ اﻧﻔﺴﻬﻢ ,ﻓﺎﻧﻬﻢ ﻳﻘﻴﻤﻮن ﺑﻨﻈﺎم و ﻣﻨﻬﺠﻴﺔ ﻋﺎﻟﻴﻪ
• ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻻداء ﺑﻨﺎء ﻋﻠﻰ اﻫﺪاف ﻣﺤﺪدة
• ﻳﺘﻢ اﻟﺘﻘﻴﻴﻢ ﻋﻠﻰ ﻓﺘﺮات دورﻳﺔ و ﻳﺼﺒﺢ اﺳﺎس ﻻﺗﺨﺎذ اﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﺼﺤﻴﺤﻴﺔ و وﺿﻊ اﻫﺪاف اﻛﺒﺮ
• ﺗﻌﺘﻤﺪ ادارة و ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻻداء ﻋﻠﻰ ﺧﻄﺔ ﻣﺤﺪدة
• ﻳﺴﻤﺢ ﺑﻮﺿﻊ اﻫﺪاف ﻣﺸﺘﺮﻛﺔ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﺸﺮف و اﻟﻤﻮﻇﻒ ﺑﻤﺮاﺟﻌﺎت ﻣﺘﻜﺮرة
ﻟﻤﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﺣﻮل ﺗﻘﻴﻴﻢ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻳﻤﻜﻨﻚ ﻃﻠﺐ سجل استشارتك الاولى مجانا وسنعاود الاتصال وﺳﻮف ﻳﻘﻮم أﺣﺪ ﺧﺒﺮاﺋﻨﺎ ﺑﺎﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻣﻌﻚ ﺑﺎﺳﺮع وﻗﺖ.

نظام ادارة الموارد البشرية و استشارات الموارد البشرية

ﺗﺘﻔﻬﻢ اﻟﺸﺮﻛﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ ان اﻛﺜﺮ اﻟﻤﺼﺎدر اﻟﺘﻰ ﺗﻤﻠﻜﻬﺎ ذات ﻗﻴﻤﺔ ﻫﻲ اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ .ﺣﻴﺚ اﻧﻪ ﻳﻌﺪ ﻣﻦ اﻛﺜﺮ – اﻻﺷﻴﺎء اﻫﻤﻴﺔ ﻟﺒﻨﺎء و ادارة و ﺗﺤﺴﻴﻦ ذﻟﻚ اﻟﻤﺼﺪر ﺑﻜﻔﺎءة و اﺳﺘﻤﺮارﻳﺔ. وﺑﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣﻦ ان ﻫﺬه ﻣﻬﻤﺔ ﻣﻌﻘﺪة وﻫﻲ اﻟﻌﻤﻞ ﻣﻊ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ ﻣﻊ ﻛﻞ ﻣﺎ ﻟﺪﻳﻬﻢ ﻣﻦ الاختلافات اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ و اﻟﺬﻫﻨﻴﺔ وغيرها من اﻟﺼﻔﺎت اﻻﺧﺮى و ﻫﻲ ﻣﻄﻠﻮﺑﺔ ﺟﺪا- ﻓﻬﻨﺎك اﺟﺰاء ﻋﺪﻳﺪة ﻣﻦ اﻟﺒﺮﻣﺠﻴﺎت اﻟﻤﺪﺧﻠﺔ ﻓﻲ ﻧﻈﺎم ﻗﻮي ﻳﺴﺎﻋﺪ اﻟﻤﺪراء و اﻟﻤﺤﻠﻠﻴﻦ و اﻻدارﻳﻴﻦ ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟﺘﺤﺪﻳﺎت و اﻟﺮﺑﻂ ﺑﻴﻦ ﻣﻮاﻫﺐ اﻟﻤﻮﻇﻔﻴﻦ و ﻣﻌﺮﻓﺘﻬﻢ و ﻣﻬﺎراﺗﻬﻢ و ﺑﻴﻦ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻌﻤﻞ ﺑﻨﺠﺎح.

ﻳﺘﻢ ادﺧﺎل اﻟﻨﻈﺎم بطريقتين اولا : للشركات متوسطة الحجم بطريقة بسيطة بدون انظمة معقدة او نظام مكلف وانما نظام سهل الاستخدام والتطبيق بدون ارهاق للموظفين
والطريقة الثانية : تناسب اكثر الشركات الكبيرة الحجم , ﺗﺸﻐﻴﻞ ﻣﺪﺧﻼت ﺑﺴﻴﻄﺔ ﻣﻊ اﻧﻈﻤﺔ اﺧﺮى, ﺣﻴﺚ ﺗﻌﺘﻤﺪ ﺑﻨﺴﺒﺔ ١٠٠% على الانترنت وﺗﻌﻤﻞ اﻟﻌﺮوض ﻋﻠﻰ ﺗﺤﺴﻴﻦ ﺧﺒﺮة اﻟﻤﺴﺘﺨﺪم و زﻳﺎدة اﻟﺘﺤﻠﻴﻼت.

ﻟﻤﺰﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﺣﻮل ﻧﻈم ادارة اﻟﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﻳﻤﻜﻨﻚ ﻃﻠﺐ سجل استشارتك الاولى مجانا وسنعاود الاتصال وﺳﻮف ﻳﻘﻮم أﺣﺪ ﺧﺒﺮاﺋﻨﺎ ﺑﺎﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻣﻌﻚ ﺑﺎﺳﺮع وﻗﺖ.


نحن ابتكرنا مكافأت كاملة و برنامج احتفاظ حسب الطلب. ان استراتيجيات التعويضات الخاصة بك ستكون اّمنة و مرتبطة بالموظف. سوف تحتفظ بافضل اداء و تحصل على الافضل منهم عاما بعد عام.

لمزيد ﻣﻦ اﻟﻤﻌﻠﻮﻣﺎت ﺣﻮل استشارات الموارد البشرية. ﻳﻤﻜﻨﻚ ﻃﻠﺐ سجل استشارتك الاولى مجانا وسنعاود الاتصال  وﺳﻮف ﻳﻘﻮم أﺣﺪ ﺧﺒﺮاﺋﻨﺎ ﺑﺎﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻣﻌﻚ ﺑﺎﺳﺮع وﻗﺖ.

من كبار عملاؤنا

سابقة الاعمال لبعض الشركات والجهات والتى تم تدريبها او تقييمها مع المحاضر لؤى حسن و التى تتضمن ولا تنحصر فى التالى : 
===========
1. شركة ميكروسوفت دبى والمملكة المتحدة UK و مصر Microsoft Egypt 
2. شركة اليكو مصر للتامين Alico Egypt 
3. شركة فودافون مصر  
4. شركة اليانز مصر للتامين 
5. شركة الدلتا للتامين 
6. شركة كابسى للدهانات 
7. شركة دانون مصر
8. شركة مترا للاليكترونيات
9. فندق انتركونتينينتال طابا
10. شركة اليكترونيكا 
11. شركة جهينة مصر للصناعات الغذائية
12. المجموعة الدولية لحلول الملكية الفكرية IGIPS
13. شركة تورتينا للحلويات 
14. شركة شرق أسيا لنظم تكنولوجيا الحاسبات 
15. شركة النظم الطبية الحديثة 
16. شركة تكنوفالى 
17. Systems Egypt
18. شركة ايجى جيت 
19. البورصة المصرية 
20. شركة الحجاز مصر 
21. الشركة العامة للبترول 
22. مجموعة شركات الريفي جروب  
23. المؤسسة العربية للاختبارات النفسية 
24. شركة تكنولوجيا الهواء المضغوط 
25. It solutions company Egypt
26. الشركة المصرية العربية للمعادن 
27. شركة اليكتو للتدريب Alecto 
28. الشركة المتحدة للمستلزات الطبية 
29. اكاديمية نيوفيجن للتنمية البشرية والتدريب New vision 
30. اكاديمية ولاية كاليفورنيا بالولايات المتحدة الامريكية CSA
31. American cosmetic company in Egypt 
32. شركة مصر للصناعة والتجارة والاستيراد والتصدير 
33. اكاديمية شجرة الرحمة لتدريب اللغة الانجليزية Mercy Tree
34. مدراء فروع كومبيوستى مول للتكنولوجيا و الحاسبات 
35. معهد العلا بالمملكة المتحدة بريطانيا – لندن Ascend institute
36. شركة هايبر فيت للقاحات والادوية البيطرية - Egypt Hyper vet
37.المجموعة الدولية لحلول الملكية الفكرية IGIPS 
38.شركة ايجى جيت 
39.مجموعة سلامات الطبية بحائل - المملكة العربية السعودية KSA .
40. شركة عجيبة للبترول.
41. شركة جاسكو للبترول
42. شركة ابوقير للبترول
43. شركة ايلاب للبترول.
44.جمعية اصدقاء مدينة زويل للعلوم .
45. جامعة كفر الشيخ .
46.جامعة القاهرة.
47.جامعة الازهر.
48.جامعة الزقازيق.
49.جامعة عين شمس.
50.جامعة 6 اكتوبر.
51.جامعة الاهرام الكندية.
52.اكاديمية HM للتدريب والاستشارات ( مبيعات تسويق، HRM، تفاوض اقناع)
53.نقابة الأطباء ببورسعيد ﻻكاديمية ارتقاء للتدريب والاستشارات ( ادارة اعمال)
54. شركة مصر للبترول
56.شركة السويس للبترول
57.شركة المنار للبترول
58.شركة عش المﻻحة للبترول
60. شركة ابيسكو للبترول 
61. الشركة العامة للبترول 
62.شركة مصر للبترول 
63. شركة سوكو للبترول 
64. شركة العامرية للبترول 
65. شركة القاهرة للبترول 
66. شركة بتروجاس للبترول 
67. شركة بتروبل للبترول 
68 شركة اسيوط  للبترول 
69. شركة بتروزيت للبترول 
70.  شركة العامة للبترول 
71. شركة ابوقير للبترول
72. شركة  السويس للبترول
73. شركة النيل للبترول
74.مجموعة طلعت مصطفى 
75.شركة امات الدواجن 
76.شركة باكين للدهانات 
77.شركة موبايلى السعودية 
78.شركة جامستا للبترول
79. مستشفى المقاولين
80.شركة يونايتد بايوميد للقاحات الدواجن
81.شركة (هيبر 1 ) الشيخ زايد والعاشر من رمضان (Development ) 
82. وزارة التربية والتعليم بالمنوفية 
83.شركة احمد بهجت 
84.جامعة المنوفية (شبين الكوم ) 
85. ابوجلال لتجارة السيارات بالشرقية ( مبيعات وتسويق وتفاوض واقناع) Abo Galal Motors 
86.شركة TSC للتدريب الهندسى ( مهارات التقديم على وظيفة وكتابة السيرة الذاتية ) 
87.الشركة الوطنية للتوظيف HRM بالممكلة العربية السعودية  ( National Recruitment Company) شرم الشيخ 

88. شركة ICA للتدريب والاستشارات - العالمية المتحدة ( HRM)

89. جامعة الازهر مركز صالح كامل ( ادارة اعمال ، CV WRITING، مبيعات، تسويق، تفاوض، شخصيات)

90. اكاديمية IDEA للتدريب والاستشارات (التدريب العصرى ومهارات العرض والتقديم ،تدريب المدربين TOT)

91.اكاديمية حكمة المعرفة للاستشارات والتدريب HRM

92. شركة Bueno لتصميم وتنفيذ الاعلانات وديكورات اجنحة المعارض - 6 اكتوبر

93 - شركة فاستر للنقل والتوريدات بمدينة نصر .

94- شركة A-One International "Prestige" لأدوات المطبخ بالسادس من اكتوبر 

95- شركة تلي ترست لأعمال الاتصالات وشبكات المحمول والكابلات والاقمار الصناعية Tele-Trust Company

Call us Now & Get Your Free Consultation

Best regards, LOUAI HASSAN Team

Email: louailhas@aol.com

Mobile : 002 0101 452 5787

HR Outsourcing Services & Consultation

Performance management Service

There is no doubt High performing Employee is an vialiable asset to the company.

By our cutting edge Performance management Process we will Support your Employee not only to maximaize their Performance but to Keep it going too by keeping them motivated and to remove Any obstacle in the way of a Higher Performance and provide them with the needed tools to do their job will and keep the Highest Performance

Training & Development Programs

Training is a cruical Part in the Human Resources & Talent Management process.at Louai Hassan Business Solutions we will Provide your Company with the Training you need after identifying the performance Gap,doing Training Needs analysis , then we will Develope a training that suits your needs and Treat your Employee Performance Problems

Choose training programs

Owner & Higher Management Mentoring Programs

For Chief Executive Offices & Higher management we offer a solo one on one Service to mentor in All functions Of Business , Personal Soft skills ,descision making ,Problem solvingNegoitions, Techincal skills Training in order to equip them will call the skills to achieve Higher Performance in their Position

Call us Now & Get Your Free Consultation

Best regards, LOUAI HASSAN Team
Email: louailhas@aol.com
Mobile : 00966 55 818 7 343

خدمات الاستعانة بمصادر خارجية لإدارة الموارد البشرية فى شركتك

خدمة إدارة الأداء

لا شك أن الموظف ذو الأداء العالي هو أحد الأصول القابلة للتنفيذ للشركة.

من خلال عملية إدارة الأداء المتطورة الخاصة بنا ، سندعم الموظف ليس فقط لزيادة أدائه بل لإبقائه مستمراً من خلال الحفاظ على دوافعهم وإزالة أي عقبة في طريق الأداء العالي وتزويدهم بالأدوات اللازمة للقيام بعملهم.   والحفاظ على أعلى أداء

برامج التدريب والتطوير

اختر مايناسبك من برامج تدريبية 

برامج التدريب والتوجيه لمالك الشركة واصحاب الادارة العليا

يعد التدريب جزءًا مهمًا في عملية إدارة الموارد البشرية وادارة المواهب. في Louai Business Solutions ، سنوفر لشركتك التدريب الذي تحتاجه بعد تحديد فجوة الأداء ، وإجراء تحليل الاحتياجات التدريبية ، ثم سنقوم بتطوير تدريب يناسب احتياجاتك و علاج مشاكل أداء الموظففى شركتك

و بالنسبة للمكاتب التنفيذية والإدارية العليا ، فإننا نقدم خدمة فردية لتقديم الخدمات كل واحدة على حدى في جميع وظائف الأعمال ، والمهارات الشخصية البسيطة ومهارات التواصل والتعامل فى مجال العمل ، وصنع القرارات والتفاوض ، وحل المشكلات ، القيادة الادارية  ، والتدريب على المهارات الفنية ، من أجل تجهيزهم ولتحقيق اعلى اداء لهم .

اتصل بنا الآن واحصل على استشارة مجانية

Best regards, LOUAI HASSAN Team
Email: louailhas@aol.com
Mobile : 00966 55818 7 343

قانون الجهود المهدرة

ما هو قانون الجهود المهدورة أو العوائد المتلاشية؟

م. بيهس السوادي

عزيزي القارئ… هل تعلم أنك تستطيع أن تنجز أكثر بجهود أقل؟؟ أو بالأحرى هل تعلم أنك بإضافتك المزيد من الجهود إلى منظومة العمل قد تسيء و تقلل من الانتاج؟!

قانون العوائد المتلاشية أو الجهود المهدورة أو ما يسمى باللغة الانكليزية The law of diminishing returns، من القوانين الإدارية الجميلة التي لها تطبيقات كثيرة في الحياة العملية.

ينص هذا القانون ببساطة أنه لا يمكنك أن تواصل زيادة أحد الجهود (أشخاص، آلات، معدات، مواد خام…الخ)  متوقعاً أن ذلك سوف يؤدي بالضرورة إلى زيادة العائدات (منتجات، مخرجات…الخ)، بل أنه هناك حداً أقصى لزيادة هذه الجهود ، إذا وصلنا إليه تبدأ العائدات بالتناقص أو التلاشي بعده ما لم تقم بتغيير الجهود الأخرى بشكل متناسب لزيادة هذه العائدات، ولكي نشرح الأمر بشكل مبسط أكثر، فإن:

• فنجان الشاي لن يزيد حلاوة بعد حد معين من السكر المضاف.
• التحصيل العلمي لدى التلميذ لن يزيد بعد عدد ساعات معينة يقضيها في المذاكرة
• مخرجات العامل لن تزيد بعد عدد ساعات معينة يبذلها في العمل ، وهكذا

فإذاً هناك نقطة مهمة يتم عندها الحصول على أفضل عائد على الجهود المبذولة ومن المهم جداً اكتشاف هذه النقطة و التوقف عندها، لأن إضافة أي جهود بعد ذلك يعتبر خسارة حقيقية لأنها لن تزيد من العائدات بل ربما أضرت بها، و المشكلة الحقيقية التي نعاني منها و يعاني الكثير من المدراء منها هي، أنهم عندما يكتشفون هذه الحقيقة يكون الضرر قد وقع بالفعل و الخسارة حصلت (ممثلة بالخط الأحمر بالشكل المرفق).

علاقة الجهود المبذولة مع العوائد

ما يجب أن نعرفه وندركه هو أن هناك منظومة system تؤدي العمل المطلوب والمعروف أنه لا يمكنك تحسين جميع مكونات المنظومة في وقت واحد، وللحصول على أفضل أداء من المنظومة يجب معايرة جميع مكوناتها بشكل يحقق الانسجام بينها. وأصعب مكون في المنظومة هو دائماً المكون البشري، حيث أنه من المعلوم أنه لا يمكن أبداً حقيقة توقع كيفية استجابة هذا المكون للتغييرات المختلفة.

ماذا نستفيد أيضاً من هذا القانون؟؟

تعلمت شخصياً من هذا القانون، أنه لا داعي لأن تنتظر للحصول على منتج بجودة كاملة 100% كي تبدأ العمل على تسويقه أو تشغيله، فالساعات الإضافية التي سوف تستثمرها كي ترفع جودة هذا المنتج من 80%  إلى 100% سوف يكون فيها الخسارة أكبر من المنفعة، و الأفضل أن تترك التحسين للخطوات التالية و خاصة عندما تأتيك التغذية الراجعة من العميل، وبالتالي تستطيع مرة أخرى أن تحدد أولوياتك و تعمل على تحسينها بتحسين مكونات المنظومة.

أنظر حولك عزيزي القارئ وراقب جيداً ما يجري في بيئة العمل و ستكتشف أن هذا القانون موجود دائماً

مفاهيم في الإدارة التربوية (1)

قبل البدء(*):

خلال اطلاعي على مجموعة من الكتب في الإدارة التربوية تبلورت لدي مجموعة من المفاهيم كنت قد دونتها أثناء قراءاتي، وقد لاحظت أن جُلّ من يكتبون في الإدارة التربوية هم في الحقيقة يجترون النظريات والتطبيقات من كتب الإدارة ويحاولون – بتكلف أحياناً – أن يقولبوها في البيئة التربوية، ولم أشأ أن أسير في كتابة هذه المقالة على هذا المنوال، لأن الإدارة التربوية كغيرها من أنواع الإدارات لها نفس النظريات الإدارية والمكونات والعمليات، فرأيت أن أتكلم عن الإدارة عموما (مفهومها، ومكوناتها، ونظرياتها) إضافة إلى آخر ماتوصل له هذا العلم من أطروحات ورؤى، ثم بعد ذلك أعرج على الإدارة التربوية فأذكر مفهومها وماتميزت به عن غيرها من الإدارات والمعوقات التي تعترضها، وأشير إلى أبرز الجهود والتجارب المتميزة في مجال الإدارة التربوية.

مفهوم الإدارة :

تختلف تعريفات الإدارة إلا أنها - على اختلافها - كما يرى وليامز (2003م) تتفق في وصفها الإدارة في سياق العمل .. حيث يؤكد وليامز على أن أساس نظرية الإدارة هو: الممارسة الجيدة على أرض الواقع ، لا مايبدو جيداً على الورق!.
ويمكننا أن نعرِّف الإدارة بأنها: تنظيم استثمار الإمكانات المتاحة لتحقيق أهداف المنشأة وضمان تعاون الجميع.
أو هي: تحريك الموارد البشرية والمادية بشكل منظم لتحقيق أهداف المنشأة وفق الظروف المتاحة.

وهل الإدارة فن أم علم؟
الحق أنها علم له أصوله المعتبرة ونظرياته، وفن حيث أنه مهارة تكتسب، كما أن للاستعدادات الفطرية تأثير كبير على الممارسات الإدارية للمديرين.

نظريات ونماذج الإدارة:
الأنماط الإدارية كثيرة ومتنوعة جدا.. منها مايركز على الإنتاج، ومنها مايركز على العلاقات الإنسانية والاجتماعية، ومنها ما يخلط بين هذا وذاك..ومنها ما ينحى المنحى العلمي، ومنها مايركز على عملية اتخاذ القرار.. ومايزال هذا العلم في تطور ونمو.. مما يجعل من الصعب علينا تصنيف أو حصر هذه النظريات في مثل هذا المقال.

عريفج (1428هـ) يقسم أنماط الإدارة ونظرياتها إلى ستة أنماط هي:

1. النموذج البيروقراطي: ويتميز بدقة الأنظمة وانسيابية العمل ، ويعاب عليه الروتين والتقيد الحرفي بنصوص الأنظمة.
2. الإدارة العلمية: وتعنى بتحليل الأداء وتوصيف المهام والتنظيم الإداري.
3. نظرية العلاقات الإنسانية في الإدارة: وتعنى بالعلاقات وإشراك العامل حتى في صنع القرار، ولها نماذج كثيرة
4. نظرية الإدارة كعملية اجتماعية: وهي تفرق بين سلوك الفرد وسلوك الدور الذي يقوم به.
5. نظرية الإدارة كعملية اتخاذ قرار: باعتبار أن لب العملية الإدارية هو اتخاذ القرار.
6. نظرية الإدارة كوظائف ومكونات: وهذه النظرية منبثقة من أن طبيعة الإدارة مستمدة من طبيعة الوظائف والعمليات التي تقوم بها (سيأتي الحديث عن مكونات العملية الإدارية).

بينما يرى سليمان وضحاوي (1998م) أن للإدارة أربعة اتجاهات رئيسة:
1) الاتجاه التقليدي (الكلاسيكي) وله مدخلان:

• ‌الإدارة العلمية: وأبوها المهندس الأمريكي فريدريك تايلور، ويتعامل مع الإنسان كآلة فيدرس الحركة والزمن والإنتاج.
• العملية الإدارية: وأبوها الفرنسي هنري فايول وينطلق من المبادئ الإدارية .

وعموما فهذا الاتجاه يرى أن الحوافز المادية هي الوسيلة الوحيدة للتحفيز ، فيهمل العوامل النفسية والاجتماعية، ويركز على التنظيم والتخطيط والرقابة واستخدام السلطة لنجاح العمل.
2) الاتجاه السلوكي الإنساني: وهي يعطي بعداً للعلاقات الإنسانية.
3) الاتجاه الاجتماعي: ومن أشهر رواده ماكس فيبر
4) الاتجاه الكمي: ومن أشهر أساليبه مايسمى ببحوث العمليات، وهي أساليب علمية ورياضية تستخدم في تحليل المشكلات الإدارية وحلها.
5) اتجاه النظم في الإدارة: ويرى أصحاب هذا الاتجاه أنهم يوجدون التكامل بين الاتجاهات السابقة.

مكونات التنظيم الإداري:
في الجملة لاتخرج العملية الإدارية عن المكونات التالية (سليمان وضحاوي 1998م) :

1. التخطيط Planning. ويشمل وضع الأهداف ورسم السياسات وإعداد الموازنات وبرامج العمل
2. التنظيم Organizing وضع الهياكل الإدارية وتحديد المسؤوليات والعلاقات
3. التوجيه Directing قيادة العمل وانتقاء الموارد البشرية والاتصالات والتحفيز
4. التنسيق Coordlnating تنظيم العمليات الإدارية وإزالة التعارضات والتقاطعات في العمل.
5. الرقابة Controlling وضع معايير للعمل وقياس الأداء وتشخيص المشكلات.

ومن الإداريين من يدمج التوجيه مع التنسيق فتصبح عنده القسمة رباعية.

وللحديث صلة..
=======
(*)هذا الموضوع في الأصل ورقة مقدمة ضمن متطلبات درجة الماجستير في الإدارة التربوية في جامعة الإمام بالرياض.

الموارد البشرية في الجهات الخيرية

تمهيد:

يتناول هذا الموضوع واقع الموارد البشرية في الجهات الخيرية بنوعيها:  

1. الكفاءات والقيادات "توظيف – تطوع"
2. الفئة العاملة "توظيف – تطوع"

تعاني الجهات الخيرية بشكل عام من مشكلات تتعلق بالموارد البشرية يمكن تلخيصها في النقاط التالية:

(1) ضعف النضج الوظيفي:

يتحدد النضج الوظيفي بناء على بعدي الكفاءة والدافعية للموظف، وبشكل عام تعاني أغلب الجهات الخيرية من ضعف في هذا المجال من أبرز مظاهره مشكلة دوران الوظيفة [1] وضعف إنتاجية الموظف ولذلك أسباب منها:

1. تدني الرواتب التي تقدمها الجهات للموظفين.
2. تدني مؤهلات الموظفين الذين تستقطبهم الجهات مما يتسبب في تأخر النضج الوظيفي.
3. شعور الموظف بعدم الأمان الوظيفي بسبب عدم وجود أنظمة ولوائح تحفظ حقوقهم وتهيئ لهم تطوير أنفسهم، أو عدم فاعليتها إذا وجدت.
4. أغلب الجهات الخيرية تعمل بنظام الدوامين وهو نظام غير محبذ لدى كثير من الشباب السعودي.
5. صعوبة حصول الجهات الخيرية على تأشيرات عمل.

(2) ضعف استقطاب الكفاءات:

إذا استبعدنا القطاع الحكومي فإن القطاع الخاص هو المنافس الرئيسي للقطاع الخيري على الموارد البشرية، وعلى الجهات الخيرية أن تقيس أداءها مقارنة بهذا القطاع. 

الكفاءات التي تقود العمل الخيري هي كفاءات متطوعة غالبا أو تعمل بنظام الدوام الجزئي برواتب متواضعة، وفي كلا الحالتين فإن الجهات الخيرية تعمل بنصف طاقتها التشغيلية أو أقل خاصةً إذا أخذنا بالاعتبار ضعف كفاءة الفئة العاملة.

النجاح إدارة، والفشل كذلك! وإذا لم تقتنع قيادات العمل الخيري بأهمية استقطاب الكفاءات والإنفاق عليها بسخاء وإذا لم تؤمن بأن الاستثمار برأس المال البشري طريقها للنجاح والتفوق فإنها ستتراجع على المدى البعيد. 

إنّ المطَّلِع على واقع مجالس إدارات الجهات الخيرية والقرارت الصادرة عنها يلحظ – بأسى – مدى اهتمام القيادات على تنمية الموارد المالية والاستثمارات على حساب الموارد البشرية والمنتجات الرسالية [2].

(3) استراتيجية الربح في الأجل القصير:

تركز هذه الاستراتيجية على الربح السريع والنجاحات الوقتية، وهي إحدى استراتيجيات الاستقرار[3]، فتلجأ الجهة التي تعمل على هذه الاستراتيجية إلى تخفيض تكاليف البحوث والتطوير والإعلانات، مما يزيد رأس مالها مؤقتا ؛ إلا أن هذه الاستراتيجية لو استمرت فستوصل إلى الإفلاس!.

للأسف فإن أغلب الجهات الخيرية تعمل بهذه الاستراتيجية مع أن لدى كثير منها أصولا متداولة تزيد عن الحد الطبيعي بكثير[4]، ويرجع السبب في ذلك غالبا إلى ضعف الوعي الإداري لدى القيادات حيث يعتقد كثير منهم أن الإنفاق بسخاء على الدراسات والتدريب والإعلام إهدار لأموال المسلمين وتبرعات المحسنين!. 

(4) ضعف البناء المؤسسي:

في الوقت الذي تُشَن فيه هجمات إعلامية لا هوادة فيها على العمل الخيري والجهات الخيرية تحتل الجهات الخيرية – للأسف – مرتبة متأخرة في السلوك الإداري والتنظيمي والاهتمام بنضج العاملين ورضا المتعاملين؛ وكل هذه العوامل تؤثر سلبا بلا شك على استقطاب الموارد البشرية لهذا القطاع، ومن أبرز مظاهر هذه المشكلة:

1. إدارة الجهة بالمشيخة في مقابل العمل المؤسسي وتوزيع الصلاحيات.
2. اهتمام مجالس الإدارة بأمور تنفيذية كمخططات البناء أو تنظيم الحفلات.
3. عدم وجود أنظمة ولوائح وأدلة للموارد البشرية منشورة ومتداولة بين الموظفين.
4. عدم وجود وحدات متخصصة ومحترفة في استقطاب وتطوير الموارد البشرية.

(5) نموذج المدير المتطوع:

إدارة العمل من خلال المتطوعين هو نموذج عمل اعتمدت عليه الجهات الخيرية منذ نشأتها فحقق لها نجاحات باهرة في وقتٍ كانت الموارد المالية والبشرية شحيحة، إلا أن المتطوع قبل عشرين سنة يختلف عن متطوع هذا الزمان! فلا الجهد هو الجهد ولا الاحتساب ولا متطلبات الحياة والمعيشة هي نفسها..

الجهات الخيرية مازالت مصرة على العمل بهذا النموذج الذي حقق لها النجاح في فترة سابقة مع أن الظروف اختلفت كليا! وهنا تكمن المشكلة الحقيقية حيث يجب على الجهات أن تنتقل من نموذج "المتطوع المدير" إلى "المتطوع المشارك" أي على قاعدة: "العمل الدائم والمستمر للموظفين والعمل الجزئي للمتطوعين" .

إن هذا التغيير يتطلب توظيف كوادر محترفة مهتمة باستقطاب المتطوعين وتنظيمهم ونشر ثقافة "القليل المستمر" في أوساط المجتمع عامة والشباب خاصة، وهو مالم تفعله الجهات الخيرية. 

وبناء على ما سبق فإن علاج هذه المشكلات يتطلب مبادرات عدة تعالج :

1. وعي القيادات.
2. استقطاب الكفاءات وتأهيل العاملين.
3. تحسين البيئة التنظيمية في الجهات الخيرية

===============

[1] يقصد بدوران الوظيفة: عدم ثبات الموظف على الوظيفة بسبب مشكلة ما وليس بتخطيط من الجهة، فالوظيفة التي يتعين عليها أكثر من شخص في سنة واحدة أو في سنتين تؤثر سلبا على المنظمة من جهة تكلفة تدريب الموظف الجديد ومن جهة ضعف المنتج. 

[2] المنتج الرسالي هو: المنتج المرتبط برسالة الجهة كمساعدة الفقراء وتحفيظ القرآن والذي يجب على الجهات الاهتمام بتحسينه وتطويره وقياس مدى مناسبته للمستفيدين وتغطيته لحاجاتهم. 

[3] تنقسم الاستراتيجيات من جهة النمو إلى ثلاث أقسام رئيسة: استراتيجيات توسع، واستراتيجيات انكماش، واستراتيجيات استقرار. 

[4] من خلال اطلاعنا على القوائم المالية لكثير من الجهات الخيرية وجدنا أن أصولها المتداولة تزيد عن خصومها المتداولة بنسبة 1 إلى 6 أو أكثر من ذلك،  مع أن الحد الطبيعي للسيولة هو 1 إلى 2.

عشر خطوات لإعداد خطتك التشغيلية (1)

قبل البدء:

لا داعي لتعقيد الموضوع، فالأمر في منتهى البساطة.. باتباعك للخطوات العشر التالية ستكون انتهيت - بعون الله - من إعداد خطة تشغيلية متقنة:

(1) اجمع المعلومات:
المعلومات هي الأرضية التي يبنى عليها التخطيط.. حاول أن تجمع أكبر قدر من المعلومات.. ربما تحتاج أن تطلع على السجلات والملفات التالية:

1. الأنظمة واللوائح التي تسير عليها إدارتك.
2. التعاميم والتوجيهات الصادرة من جهات عليا.
3. الخطة الاستراتيجية للمنظمة التي تتبعها.
4. الخطة التشغيلية لإدارتك الفترة الماضية.
5. تقارير إدارتك الفترة الماضية (تقارير أداء العاملين، تقارير مديري الأقسام، تقارير جودة المنتج، تقارير العلاقات العامة وخدمة العملاء).
6. كما يمكنك استطلاع آراء منسوبي إدارتك حول مشاريع وأفكار تفيد العمل..

(2) حدد مجالات الخطة:
لكي تكون خطتك شاملة لاحتياجات إدارتك حدد المجالات التي ستهتم بها وتعمل من خلالها..
يمكن النظر إلى المجالات من زاويتين:

1. مجالات تخصصية: تتعلق بالمهمة المناطة بإدارتك “وهي الأهم”.. في المدرسة مثلاً يمكن تحديد المجالات التالية : (الطالب، المناهج، البيئة المدرسية، المعلمون، الأنشطة اللاصفية..)
2. مجالات إدارية: تشترك فيها جميع المنظمات.. تتعلق بالتخطيط وتطوير العاملين وتقويمهم ومراجعة اللوائح والنظم ونماذج وإجراءات العمل.

لا يشترط أن تغطي جميع المجالات في خطتك التشغيلية.. لكن أقترح عليك ابتداءً أن تحدد جميع مجالات العمل الممكنة..ثم رتبها حسب الأولوية.. وفي مرحلة لاحقة قد تقرر إلغاء أحد المجالات الأقل أهمية.
ابدأ الآن برسم خريطتك الذهنية من خلال تحديد مجالات الخطة كما في الشكل التالي:
يمكنك استخدام برامج مخصصة للخرائط الذهنية كبرنامج MindFree وهو برنامج مجاني.

(3) حدد أهداف الخطة:
تعتبر هذه المرحلة هي المرحلة الأهم في إعداد الخطة التشغيلية.. تحتاج في هذه المرحلة إلى الاستفادة مما دونته في المرحلة الأولى ..
لديك المعلومات.. اجمع فريق العمل واعقد جلسات للعصف الذهني:

1. العصف: اطلب من أفراد الفريق تقديم أفكارهم ومقترحاتهم للعمل بشكل حر، ودون نقد للأفكار ودون تنظيم أو تأطير للتفكير.. المطلوب هو الحصول على أكبر كم من الأفكار..قيد جميع الأفكار ثم انتقل للخطوة التالية.
2. الفرز: صنف الأفكار السابقة بناء على المجالات التي حددتها سابقا.. وعند ورود فكرة لا تتعلق بأي من المجالات .. فلا تلغ الفكرة.. وإنما أضف المجال الذي يحويها.. في مرحلة الفرز قد تطرأ فكرة جديدة لم ترد .. سجلها وصنفها مباشرة..
3. التقييم: قم مع فريقك بعد ذلك بتقييم الأفكار .. وتحديد أولاها بالتطبيق.. يمكنك إعداد استمارة خاصة لتقييم الأفكار..
4. الصياغة: أعد صياغة الأفكار على صورة هدف قابل للتنفيذ والقياس.
5. مؤشرات الأداء: تحديد معايير أو مؤشرات الأداء مهم عند تقييم الهدف، ونقصد بمصطلح (مؤشرات الأداء) أي: الحد الأدنى المطلوب لتنفيذ الهدف.. أو هو: النسبة من الهدف التي إذا نُفِّذت تَحقَّق الهدف.. أحيانا يُشترط لتحقق الهدف إنجازه في مدة محددة أو قبل وقت محدد .. وربما ارتبط الهدف بعدد محدد، أو آلية تنفيذ محددة..

مثال:
الهدف: تعبئة استمارات تقويم الأداء الوظيفي.
المؤشر: تعبئة جميع الاستمارات قبل الأسبوع الخامس عشر.
الهدف: تفعيل الإذاعة المدرسية
المؤشر: أن يُقدَّم في الإذاعة مادة إبداعية مرة في الأسبوع. (أو) أن يدير الإذاعة خمسة فرق طلابية كل فريق مكون من عشر طلاب.
تابع رسم خريطتك الذهنية:

يرغب بعض المخطِّطين أحيانا أن يبدؤوا بالعصف الذهني قبل تحديد المجالات.. فيبدؤون - بعد جمع المعلومات - برسم الخريطة الذهنية كما في الصورة السابقة..فيكون المستوى الأول هو المجال والمستوى الثاني هو الهدف.. وهذه الطريقة مفيدة عند عدم قدرة المخطِّط على تحديد المجالات، كما أنها تمنح المخطِّط مرونة عند تصنيف الأفكار كأهداف أو كمجالات.

(4) حدد الأنشطة والبرامج:
تتناول هذه المرحلة الجانب التطبيقي من الخطة التشغيلية..
اجمع فريق العمل.. وابدؤوا بالأهداف واحداً تلو الآخر.. حسب الأولوية.. استفيدوا من نتائج جلسة العصف الذهني السابقة.. أو اعقدوا جلسة عصف جديدة إن لزم الأمر.. ضعوا لكل هدف وسائل أوأنشطة أوبرامج.. إذا نُفِّذَت على الوجه الصحيح وفق المعيار المحدد سيتحقق الهدف..أحيانا يكون الهدف هو نفسه برنامجاً فتعيد كتابته ثانية..
مثال:
الهدف: تفعيل المجلس الطلابي.
المؤشر: إقامة 6 اجتماعات للمجلس وتقييمها.
الوسائل والأنشطة:

1. تكوين المجلس الطلابي
2. عقد الاجتماع الأول للمجلس الطلابي
3. عقد الاجتماع الثاني للمجلس الطلابي
4. عقد الاجتماع الثالث للمجلس الطلابي
5. إعداد تقرير عن فاعلية المجلس الطلابي
6. عقد الاجتماع الرابع للمجلس الطلابي
7. عقد الاجتماع الخامس للمجلس الطلابي
8. عقد الاجتماع السادس للمجلس الطلابي
9. إعداد تقرير ختامي عن أداء وفعالية المجلس

مثال آخر:
الهدف: رفع استمارات تقويم الأداء الوظيفي
المؤشر: تعبئة استمارات التقويم الأداء الوظيفي ورفعها قبل تاريخ 6/7
الأنشطة:

1. تعبئة استمارات تقويم الأداء الوظيفي
2. رفع استمارات تقويم الأداء الوظيفي.

الشكل التالي يوضح مكان الوسائل والأنشطة في الخريطة الذهنية:

بعض المخططين يفضل إدراج المؤشرات في الخريطة الذهنية، وفي هذه الحالة سنضطر إلى إدراجها بعد الأنشطة وليس قبلها كما في الصورة التالية:

وإدراجها بعد الأنشطة وليس قبلها أمر فني يتعلق ببرامج الخرائط الذهنية حيث أن هذه البرامج ترقم المستويات وتضع ارقاما فرعية للمستويات المتفرعة عنها.. فإدراج المؤشرات بعد الأنشطة سيجعل ترقيمها تاليا للأنشطة وعندما نحذفها من قسم الأنشطة لايختل الترقيم..
حسنا! إذا لم تفهم هذه الجزئية المكتوبة باللون الأخضر فتجاوزها.. ستفهمها مع الممارسة لاحقا!! 


لاحظ التالي:

1. لكل هدف مؤشر أو مؤشرين كحد أقصى، ولكل هدف عدد من الأنشطة.
2. بعضهم يضع أمام كل نشاط مؤشر للأداء وهذا خطأ! فلا يوجد ارتباط بين المؤشرات والأنشطة.
3. المؤشرات ترتبط بالأهداف وتركز على النتيجة النهائية التي نريد أن تصل إليها الأنشطة.

(5) حدد المنفذين:
في الميدان لديك واحد من ثلاثة:

1. منفِّذ: هو من سيباشر تنفيذ النشاط أو البرنامج.
2. مشارك: هو من سيشارك في البرنامج لكنه ليس المسؤول الأول.. مهما كانت درجة المشاركة..
3. مشرف (متابع): هو من سيتولى متابعة تنفيذ البرنامج، والتأكد من تنفيذه وفق المعيار المحدد.

أقترح الآن أن تفرِّغ ما دونته في الخريطة الذهنية في( ورقة بيانات) تحوي الأعمدة التالية:
أنصح باستخدام برنامج أوراق البيانات OpenOffice Calc وهو برنامج مجاني ومفتوح المصدر(*)..
تمنحك ميزتي الفرز والتصفية في هذا البرنامج إمكانية مراجعة ومتابعة الخطة بشكل دقيق..

يمكنك تحميل حزمة OpenOffice كاملة من خلال الضغط على هذا openoffice عربي.
حسنا!!
إذا كنت تستخدم برنامج freemind فضع المؤشر على قلب الخريطة الذهنية حتى يتغير لونه بالأسود ثم انتقل بالمؤشر إلى:
ملف > تصدير > بتنسيق وثيقة OpenOffice
كما في الصورة:

سيطلب منك تحديد ملف الأوفيس الجديد .. حدد المكان في جهازك ثم اختر حفظ
الآن انتقلت الخريطة إلى ملف Word أو Writer  ..
كما في الملف المرفق:  خطة تشغيلية
افتح الملف وحدد كل مافي الملف "اضغط Ctrl+A" ثم نسخ Ctrl+C
الآن افتح برنامج أوراق البيانات OpenOffice Calc أو Microsoft Excel ثم اختر لصق Ctrl+V
كما في الملف المرفق:  خطة تشغيلية - ورقة بيانات
الآن افتح ملف Calc أو Excel جديد ورتب جدول الخطة التشغيلية من خلال النسخ واللصق
كما في الملف المرفق:  خطة تشغيلية مجدولة1

بعض برامج الخرائط الذهنية تحيلك مباشرة إلى حزمة مايكروسوفت أوفيس مثل برنامج Mind Manager


الآن انتقل إلى الجدول لاستكمال بياناته..

امنح المجال الأول رقم (1) وامنح هدفه الأول رقم (1-1) ولو افترضنا أن الهدف الأول له ثلاث أنشطة لتحقيقه فسمنحها الأرقام التالية على التوالي (1-1-1، 1-1-2، 1-1-3)..
وهكذا.. فالنشاط الخامس للهدف الثاني من المجال السادس سيأخذ الرقم (6-2-5)..
الترقيم بهذه الطريقة يفيدك في الإحالات خاصة عند خطوة (متطلبات التنفيذ)..

إذا كنت تستخدم برنامجا إلكترونيا للخرائط الذهنية فإنها ستتولى الترقيم نيابة عتك كما أوضحنا سابقا!

دوِّن اسم المنفذ أو اسم وظيفته.. ونفس الأمر مع المشارك والمشرف..
مثال: (عبدالله الصالح).. أو (المرشد الطلابي).
أحيانا تكتفي في الخطة بذكر المنفذ فقط كما في الملفات المرفقة السابقة..



وللحديث صلة..

=============
(*) اعتاد الناس عندنا الإحالة على برامج مايكروسوفت أوفيس ms office إلى درجة أنهم يسمون ملفات تحرير النصوص (وورد) وملفات أوراق البيانات (آكسل).. ومع جودة حزمة مايكروسوفت أوفيس إلا أني أفضل دائما التعامل مع برامج مفتوحة المصدر أو مجانية على الأقل.. إذا كانت تقوم بنفس الغرض وبأداء مقارب.