شرطين هامين لإعداد اختبارات فعالة للتوظيف

لابد أن نقوم بالاهتمام البالغ بمرحلة اختيار أفضل المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة في المنشأة  حيث تنقسم مرحلة الاختيار    Selection إلى ثلاثة نقاط رئيسية :

• فلترة السير الذاتية Filtering CVs
• المقابلات Interviews
• الاختبارات Tests

وأهم نقطة في مرحلة الاختيار هي عملية إعداد الاختبارات التي تقودنا بشكل سليم إلى تسكين الموظف المناسب في المكان المناسب والتى تقودنا أيضا إلى تجنب خسائر مادية بسبب التعيين الخاطئ التي تتمثل في :

• الراتب الشهري للموظف الغير كفء
• تكلفة التدريب
• الأخطاء الناجمة في العمل بسبب سوء الاختيار
• عدم اإنتاجية أو ضعفها
• التكلفة التي يفرضها القانون على الفصل التعسفي في حالة تجاوز فترة الاختبار
• تكلفة التوظيف مرة أخرى
• تكلفة التدريب مرة آخرى

أذكر في شركة ما تم تعيين مدير إدارة هندسية جديد كان يتقاضى راتباً 25000 جنيه شهرياً ومكث خمسة أشهر وتم خسارة مشروع بسبب قراراته فكانت الخسارة 125000 جنيه مجموع الراتب الشهرى في الخمس شهور بالإضافة إلى خسارة مشروع بالملايين هذا كله يعكس أهمية وضع مرحلة الاختيار في عين الاعتبار نظرا لما تسفر عنه منخسائر مادية كبيرة إذا لم يتم مراعتها على الوجه الأكمل .

سوف نتحدث في السطور القادمة عن شروط اعداد اختبارات فعالة تسفر عن اختيار أفضل المرشحين ولتجنب الخسائر المادية الناجمة عن توظيف الشخص الغير المناسب وغير كفء.

هناك شرطين لإعداد الاختبارات :

1- صدق أو صلاحية الاختبار Validity

وتعطي إجابة لسؤال هل هذا الاختبار سواء فني أوشخصي له علاقة وطيدة بالوظيفة أم لا؟

هل هذا الاختبار يصلح لقياس كفاءة المتقدم لهذه الوظيفة أم لا؟

كأن تخضع المحاسب لاختبار على الاكسل أو تعد اختباراً لموظف شئون العاملين في قانون العمل المصري أو اختبار الكتابة على الكمبيوتر لسكرتيرة ….الخ.

ف اختبار الاكسل يصلح وله علاقة مباشرة بوظيفة المحاسب وكذلك قانون العمل المصري بالنسبة لوظيفة شئون العاملين وامتحان الكتابة بالنسبة لسكرتيرة .

فإذا وضعنا اختبار للمحاسب في قانون العمل فنحكم هذا الامتحان أنه غير صادق أو صالح لقياس كفاءة المحاسب لأنه ليس له علاقة بالوظيفة أصلا.

وهناك شرطين  لصدق الاختبار Validity Conditions

• صدق المعيار Criterion Validity
• صدق المحتوى Content Validity

صدق المعيار  Criterion Validity

وتعني أن الاختبار يصلح كمعيار أو مقياس للتنبوء بالأداء الوظيفي في المستقبل فكلما حصل المتقدم على درجات عالية في الاختبار يستلزم ذلك أداء مستوى عالي في الوظيفة المتقدم إليها.

فإذا تم عمل اختبار لأخصائي التوظيف وحصل على 90% في الاختبار هل سوف يحصل على تقييم أداء 90% أيضاً أم لا؟

فإذا حصل على 90 % في التقييم، إذا نحكم على الاختبار أنه صادق من حيث المعيار .

صدق المحتوى Content Validity

وتعني اختيار عينة عادلة من المهام الوظيفية للوظيفة ونضعها في الاختباركأن نقوم بإعداد اختبار للمحاسب في الاكسل في معادلات سوف يمارسها في عمله فإذا تم اخضاعه إلى اختبار يوجد به معادلات لن يتم استخدامها في عمله، فإذاً سوف يكون هذا الاختبار غير صالح من حيث المحتوى.

ولكي نقوم بعمل اختبار يتوافر فيه  صدق المحتوى لابد أن نقوم  بتحديد المهام الوظيفية التي تعتبر حاسمة للأداء الوظيفي ، ومن ثم اختيار عينة عشوائية من تلك المهام ونضعها في الاختبار.

وتجد كثير من الشركات تقع في فخ صدق المحتوى كثيراً كأن تضع المرشح لامتحان كمبيوتر لقياس سرعة الكتابة وهو متقدم لوظيفة أخصائي موارد بشرية أو امتحان لغة انجليزية والوظيفة ليس لها علاقة باللغة لا من بعيد أو قريب كل هذا أمثلة من عدم توافر صدق المحتوى في الاختبار.

فلو الموظف سوف يستخدم الكمبيوتر برنامج Word  على سبيل المثال لابد أن نقوم بوضع اختبار يحاكي ما سوف يكتبه في عمله لكي نقوم بتقييم السرعة أو الدقة في الكتابة ولا نقوم بإعطائه اختباراً في الاكسل أو اختبارا في كتابة شئ آخر ليس له علاقة بعمله لفقد صدق المحتوى في الاختبار.

كنت في شركة ما وقام مشرف قسم الرسامين الهندسيين Draft Mans بإعداد اختبار للمتقدمين لوظيفة Draft man  ليس له علاقة بالوظيفة ولن يقوم الموظف في عمله برسم ما تم وضعه في الاختبار، إذا فقد شرط صدق المحتوى وبالتالى سوف ينعكس أيضا على صدق المعيار.

كيف نقيس صدق الاختبار Validity  ؟

1- تجربة الاختبار على العاملين الموجودين بالمؤسسة فنجرى الاختبار الذي نريد تجربته على أفضل الموظفين وعلى منخفضي الأداء فإذا كانت نتائج الاختبار تعكس  أداء الموظفين الحالية فيمكن أن نحكم على الاختبار أنه صالح في علاقته بالوظيفة .

2- تجربته على المرشحين الجدد ولكن بحيث ألا يتم الاعتماد عليه في الاختيار لأن الاختبار في مرحلة التجربة ولكن يعتمد على الاختبارات الأخرى السابقة التي ثبت صدقها أو صلاحيتها وبعد ستة شهور من التعيين تقيس أداء المرشحين وتقارنها بنتائج الاختبار فإذا كانت هناك علاقة طردية قوية بين نتائج الاختبار وتقييم الأداء نحكم على الاختبار أنه توافر فيه شرط الصدق .

3-  لابد أن نستعين في وضع الاختبارات الفنية إلى مدير الإدارات المعنية ونجعلهم يقيسوا بشكل مستمر مدى مصداقية الاختبارت الموضوعة لاختيار المرشحين لتسكين الوظائف الشاغرة في إداراتهم.

2- ثبات الاختبار Reliability

تعني لو تم إجراء الاختبار على شخص محدد أكثر من مرة في أوقات متقاربة هل سوف يؤدى إلى نفس النتائج أم لا؟

كأن تقوم بإجراء الاختبار على شخص يدعى محمد في اللغة يوم السبت وكان النتيجة Advanced Level  مستوى متقدم ثم قمنا بإجراء نفس الاختبار له يوم الأحد وكان النتيجة مستوى مبتدء Entry level  فهذا الاختبار يعتبر غير ثابت .

ولكن نتأكد من ثبات الاختبار فالابد أن نقوم بتهيئة البيئة المقام بها الامتحان لتكون هي نفسها في اليوم الذي يليه من الإضاءة – درجة حرارة الغرفة – الضوضاء ….إلى غير ذلك من الظروف التي قد تأثر على تغيير  نتيجة الاختبار عن المرة الأولى .

وفي النهاية لابد أن نضع في اعتبارنا أن الاختبارات لا تضمن بنسبة كبيرة نجاح عملية الاختيار فلذلك لابد أن نقوم بعمل المقابلات الفنية والشخصية مع استخدامنا الاختبارات الموضوعة.

هذا ماقاله جاري ديسلر:

“وعلى أية حال، نادرا ما تتنبأ الاختبارات بالأداء بنسبة 100٪ (أو قريبا من ذلك). لذلك، لا تجعل الاختبارات أداة الاختيار الوحيدة لديك فقط. لكن لابد أن تستخدم أدوات أخرى مثل المقابلات .”