كيف تؤثر نفسية العاملين في معدلات إنتاجهم ؟

حظي موضوع الرضا الوظيفي باهتمام الكثير من الباحثين والمختصين في العلوم الاجتماعية ودراسات السلوك البشري والتنظيمي؛ إذ إن مقاربة هذا

المفهوم، ومحاولة فهمه، وتاليًا وضع أفضل السبل لتحقيقه، تفرض الإحاطة بالكثير من الموضوعات التي ترتبط بعلم النفس، وعلم الاجتماع وغيرهما.

.
الرضا الوظيفي.. محاولة للتحديد:

ليس لهذا المفهوم، شأنه شأن كل المفاهيم في العلوم الاجتماعية والإنسانية، مفهوم واضح ومحدد أو عام؛ إذ إنه، في كل مرة تتم مقاربته، يتم تقديم

تعريف له وفقًا لتوجهات الدارس، وأهداف الدارسة الموضوعة.

وعلى الرغم من ذلك، فإننا سنحاول تقديم أكثر التعريفات ذيوعًا؛ حيث يعرّف الكاتب والمؤلف فروم “Vroom”؛ الرضا الوظيفي على أنه: “مدى ما

توفره الوظيفة لشاغلها من نتائج إيجابية” أي أن عبارة الرضا، هنا، ترادف كلمة “التكافؤ”.

ويذهب “فروم” إلى أن هناك خمسة عوامل تؤدي إلى الرضا عن العمل، هي: الأجر، الطاقة المبذولة في هذا العمل، إنتاج السلع والخدمات، التفاعل

الاجتماعي، والمكانة المهنية.

.
أنواع الرضا عن العمل:

وعلى صعيد آخر، حدد عالم النفس الأمريكي والخبير في إدارة الأعمال وبعض زملائه الدارسين ثلاثة أنواع للرضا عن العمل، وهي:

1-الرضا الداخلي: وهذا النوع من الرضا ينبع من داخل الموظف ذاته، وله سببان؛ الأول: المتعة المتأتية من إنهاء الفرد لعمله، والثاني: إحساس الفرد

بالإنجاز، وبأهمية قدراته من خلال هذا الإنجاز.

وكما يبدو، من هذا التحديد السالف، فإن هذا النوع من الرضا لا علاقة له ببيئة العمل، ولا بالعمل ذاته، وإنما بذاك الشعور المتولد داخل الموظف ذاته،

وعلى هذا المستوى قد نجد اثنين من الموظفين أحدهما راضٍ عن عمله، وعما يقدمه، والآخر ناقم على هذا العمل، وعلى وجوده في هذه

المؤسسة برمتها.

2- الظروف الناتجة عن العوامل النفسية والوظيفية للمؤسسة التي تصاحب عمل الفرد.

3- الرضا الخارجي: وهذا النوع من الرضا هو على العكس من النوع الأول؛ إذ من الممكن أن يكون المرء غير راضٍ على المستوى الداخلي،

لكن ما يقدمه له العمل من مكاسب مادية وغيرها تحقق له نوعًا من الرضا.

ووفقًا لهذا التحديد، فإنه من الواجب على الإدارة العليا في الشركات المختلفة أن تعمل على اتجاهين متوازيين، الأول هو محاولة خلق طاقة إيجابية

لدى الموظف تجاه العمل، ولفت نظره إلى أهمية ما يقوم به.

أما المنحى الثاني فهو ذاك المتعلق بالمؤسسة نفسها؛ إذ من الواجب عليها أن تخلق من العوامل المادية والفيزيقية ما يوفّر لدى موظفيها نوعًا من

الرضا يُرى أثره في معدلات إنتاجهم المرتفعة.

.


الرضا وتوجيه الموظفين:

كان عالم الاجتماع الراحل ألتون مايو؛ هو أول من أجرى دراسة ميدانية استقصائية حول رضا العمال عن عملهم، وحاول، خلال دراسته لمصانع

هوثورن، أن يغير في بعض العوامل في بيئة العمل ويقيس أثر ذلك في معدلات إنتاج الموظفين.

وأسفرت دراسته عن العديد من النتائج، لا يتسع المجال هنا لسردها، إلا أن أهم هذه النتائج هو أن بيئة العمل المريحة والآدمية هي الأنسب والمحفز

كذلك لزيادة إنتاجية الموظفين.

وعلى درب “ألتون مايو”؛ بدأت إدارة الموارد البشرية في المؤسسات المختلفة في العمل على تحقيق أعلى معدلات رضا العمال عن عملهم، بل محاولة

توجيههم من خلال ما يقدمونه من حوافز وخدمات ومكافآت.

وبطبيعة الحال، فإن الموظف الراضي عن عمله، المقتنع بجدوى ما يقوم به سيكون أكثر إنتاجية من غيره، ممن يبغضون وظائفهم، أو لا يشعرون

بجدواها.

ليست هناك من طريقة واحدة مطلقة لتحقيق هذا النوع من الرضا لدى الموظفين، ففضلاً عن كون تحقيقه عملية صعبة ومعقدة ومتعلقة بالكثير من

العوامل النفسية والاجتماعية والبيئية، فإن لكل مؤسسة ظروفها ومواردها الخاصة، وبالتالي فإن تقديم وصفة عامة لكل المؤسسات لن يكون سوى

محض هراء.

.
خلاصة:

إن أقصر الطرق لتحقيق معدلات إنتاجية مرتفعة، هو خلق نوع من الشعور الإيجابي لدى العاملين تجاه وظائفهم المختلفة.

ويتطلب تحقيق هذا النوع من الرضا إجراء الكثير من الدراسات والبحوث للمؤسسة والموظفين على حد سواء؛ فيجب، في البدء، معرفة المؤسسة وما

تنطوي عليه من موارد وما ينقصها من عوامل، ودراسة الموظفين وما ينقصهم؛ حتى نتمكن في النهاية من تحقيق أكبر معدل من الرضا الوظيفي؛ أملًا

في رفع معدلات الإنتاجية المختلفة.