مراحل المسار الوظيفي

المسار الوظيفي و مراحله

يمر الفرد خلال حياته الوظيفية بمراحل متعددة ومتلاحقة، تبدأ مع بداية عملـه فيها وتنتهي عند بلوغه سن التقاعد، بافتراض بقاء الفرد في المؤسسة طـوال حياتـه الوظيفية إن دورة حياة الموظف الوظيفية ذات علاقة مباشرة بتخطيط المسار الوظيفي، حيث يقوم هذا التخطيط على أساس الدراية بمراحل هذه الدورة، وطبيعـة وتحـديات وطموحات الأفراد في كل مرحلة من هذه المراحل، لذلك يتوجب علينا قبل أن نشـرح عملية تخطيط المسار لوظيفي أن نفهم مضمونها، كيف تبدأ، ومـاذا تتضـمن، وأيـن تنتهي ، وفيما يلي شرح لمراحل المسار الوظيفي ولأهم معوقاته.

مراحل المسار الوظيفي:
من الوسائل التي يمكن استخدامها لتحليل ومناقشة المسارات الوظيفية هـوالنظر إليها باعتبارها عملية متعددة المراحل، وبالتالي فان التقدم من نقطة الاستكشـاف ثـم البحث الوظيفي، ثم الاستقرار الوظيفي، وأخيرا ترك الوظيفة، تمثل مراحل طبيعية في حياة كل منا، ويتفق الباحثون على وجود أربع مراحل متميزة يمر بها الفرد في حياتـه الوظيفية هي:

• الاستكشاف، 
• التأسيس، 
• الحفاظ أو الصيانة، 
• وأخيرا ترك الوظيفة 

وفيما يلي شرحا لمراحل المسار الوظيفي:

1. مرحلة الاستكشـاف: تبدأ هذه المرحلة بعد تعيين الأفراد في المؤسسة مباشرة، حيث يحاولون تحديد نوعيات الوظائف التي تتوافق مع اهتماماتهم ورغبـاتهم وطموحـاتهم وبالتالي فإنهم يضعون في الاعتبار اهتماماتهم الشخصية، القيم الذاتية، تفضيلات العمل وغيرها. ويبدؤون في تجميع المعلومات عن الوظائف والمهن ونوعيـة العمـل مـن مصادر مختلفة مثل الزملاء والأصدقاء وأعضاء الأسرة وربما وسائل الإعلام، وبعـد الانتهاء من التعرف على نوعية الوظائف أو الأعمال التي تتوافق مع اهتماماتهم، فإنهم قد يبدأون في اكتساب نواحي المعرفة والمهارات المطلوبة للالتحاق بهذه النوعية مـن الوظائف وعلى وجه التحديد فان مرحلة الاستكشاف تحدث في الفترة مـا بـين سـن الخامسة عشر إلى دون الثلاثين بينما يكون الفرد في مراحل التعليم الثانوي أو الجامعي أو حديث التخرج، وتجدر الإشارة إلى أن مرحلة الاستكشاف تستمر عندما يبدأ الفـرد عمله الجديد، ومن منظور المؤسسة، فان عمليات التوجيه والتأقلم الاجتمـاعي تعتبـر ضرورية لمساعدة العاملين الجدد على الإحساس بالألفة مع الوظيفة الجديدة والـزملاء حتى يمكنهم البدء في تحقيق أهداف المؤسسة ، وأخيرا فانه وفي مرحلة الاستكشـاف غالبا ما يتعرض الشخص لنوع من عدم الاستقرار وعادة ما يتساءل عما إذا كان قـد اختار الوظيفة المناسبة أم لا ويعمل على استكشاف بدائل المجالات الوظيفية المتاحـة ومدى تناسبها مع قدراته وميوله واهتماماته.
2. مرحلة التأسيس: بانتهاء المرحلة التحضيرية السابقة يكون الفرد قد اكتسب خلالهـا مهارات ومعارف متنوعة ورسم مساره الوظيفي في ضوء تقييم إمكاناته التي حـد دت في مرحلة الاستكشاف، وفي مرحلة التأسيس هذه يوضع الفرد على بداية الطريـق أي بداية مساره الذي سيكمل من خلاله مشوار حياته الوظيفية المستقبلية في المؤسسـة ، وأحيانا قد لا ينجح الفرد في الوصول إلى المجال الوظيفي المناسب الأمر الـذي قـد يدفعه إلى البحث في مؤسسات أخرى ، وغالبا ما ينجح الفرد في بداية هذه المرحلـة في إيجاد المجال الوظيفي المناسب، فيقوم بتنويع أنشطة العمل التي تساعده على كسب وظيفة دائمة في المؤسسة، ويحتاج الفرد لمن يقف إلى جانبه ويوجهه ومن أجل ذلـك فهو يتوقع أن يكون رئيسه المباشر في موقف الصديق والمستشار الذي يوجهه في هذه المرحلة.
3. مرحلة الحفاظ الوظيفي: ويهتم الفرد في هذه المرحلة بتطوير مهاراتـه ومعلوماتـه الوظيفية، والحفاظ على إدراك الآخرين لقدراته على الانجاز والمساهمة فـي تحقيـق أهداف المؤسسة، ويمتلك الأفراد في هذه الحالة رصيدا كبيرا من الخبـرة والمعرفـ ة والإلمام الوظيفي، كما يمكن استخدامهم كمدربين للعاملين الجدد، وتزداد مشاركتهم في (3) مراجعة وتصميم سياسات المؤسسة أو أهدافها وفي التوجيه ، وبالرغم من ذلك نجـد الفرد في هذه المرحلة أمام ثلاث مسارات متميزة ومنفصلة تماما وهي :
1. الاستمرار في المسار الوظيفي بنفس المستوى الذي أنهى به مرحلة التأسـيس، ولا يعتبر ذلك سهلا حيث يحتاج إلى مزيد من جهد الفرد أولا ومن المؤسسـة التي يعمل بها ثانيا.
2. الركود وفي هذه المرحلة يبدأ الفرد نهاية مساره الوظيفي مبكـرا، وربمـا أدى ذلك إلى فقده وظيفته.
3. التقدم في المسار الوظيفي إلى أعلى عن طريق الترقية وقد يستلزم ذلك البحـث عن وظيفة جديدة ذات مستوى أعلى حتى ولو خارج المؤسسة.
4. مرحلة الانفصال الوظيفي: وتمثل في اعتقادنا أصعب مراحل المسار لوظيفي للفرد، خاصة بالنسبة لأولئك الذين كانت قفزاتهم سريعة ونالوا حظا مـن الشـهرة والتقـدير والسلطة، فبعد عقود من الانجازات المستمرة والأداء المتميز يحين الوقت للتقاعد، وفي هذه المرحلة يحاول الأفراد الاستعداد لهذا التغيير من خلال محاولة إيجاد التوازن بـين الأنشطة الوظيفية والأنشطة غير الوظيفية مثل الرحلات وممارسة الرياضـة، ورغـم ذلك فانه بالنسبة لبعض العاملين فان هذه المرحلة قد لا تعني عدم العمل نهائيا، بل قـد يقرر الفرد إذا وجد الفرصة أن يستمر في العمل مع المؤسسة لعدد محدود من الساعات أو من خلال العمل الاستشاري، كذلك فانه بغض النظر عن السن فقـد يقـرر بعـض العاملين الالتحاق بوظائف أخرى ليست مماثلة لنوعيات الوظائف السابق.

وفي الختام نود أن نشير إلى نقطة هامة في مجال مراحل المسار الـوظيفي وهـي أن فترات المراحل السابقة قد تختلف من موظف لآخر وخاصة فترة الحفـاظ الـوظيفي، فبعض الموظفين نجدهم خلال هذه الفترة يتقدمون ويتطورون باسـتمرار، فـي حـين آخرون لا يتقدمون ولا يتطورون بل يحافظون على ما اكتسبوه في مرحلة التأسـيس، وبعضهم ولضعف إمكاناتهم كما ذكرنا آنفا يتراجع وينحدر بانتهاء مرحلـة التأسـيس، والشكل التالي يوضح هذه النقطة، و يوضح أيضا مراحل المسار الوظيفي.

مراحل المسار الوظيفي

تدل الخطوط المتقطعة أو النقطية بأن الموظفين وبسبب ضعف إمكاناتهم وعدم تطورهم، تكون فترة المحافظة لديهم قصيرة، فينتهي مسارهم في مستويات إدارية دنيا أو وسطى، في حين آخرين بسبب كفاءتهم المرتفعة وتطوير أنفسهم يصلون إلى مستوى إداري عال، و تكون فترة المحافظة طويلة، حيث يكون أدائهم في حالة تقدم وتطور مستمرين.

والجدول التالي يلخص هذه المراحل الأربعة والسمات المميزة لكل منها :

ملخص مراحل المسار الوظيفي وأهم السمات المميزة

ونلاحظ أن عمر الفرد ومدة البقاء في الوظيفة يعتبران مؤشرين جيدين لمراحل المسار الوظيفي التي يمر بها الفرد.