ما هو التمكين الادارى (EMPOWERMENT)

مقال بقلم الدكتور  ‎Mnour Beshir‎

 

1-نشأة مصطلح التمكين

اشتقت كلمة التمكين Empowerment من كلمة القوة Power ،و قد ظهر مفهوم القوة في علم النفس الاجتماعي في الستينات، و تمت دراسته من خلال بناء الوظائف الإدارية أو القيادية في المنظمات و المؤسسات بشكل عام، و كان من أبرز نماذج القوة ما قدمه الباحثان "فرينس و رافين" & French Raven ،اللذان قاما بتصنيف القوة في خمسة أنماط هي: القوة المرجعية، القوة القانونية، قوة الخبرة، قوة الإجبار و قوة المكافأة، فالقوة تفاعل اجتماعي بين الأفراد اجتذبت أنظار الفلاسفة و علماء النفس و الاجتماع،و حاول "جون ديوي" في هذا الإطار كذلك في كتابه "الديمقراطية و التربية" أن يثبت أن القوة هي المقدرة على النمو، و هي قوة ايجابية موجودة لدى العمال الذين لا يمتلكون إلا القليل من الخبرة في العمل .
2-مفهوم التمكين
هو مصطلح لاقى مصطلح التمكين في الآونة الأخيرة اهتمام العديد من الباحثين باعتباره من بين المفاهيم الإدارية الحديثة و عليه أعطي له العديد من التعاريف الاصطلاحية تصب مجملها في معنى شامل، من بينها نذكر مايلي: حيث يركز هذه التعريفات على الاهتمام بالعنصر البشري من خلال إمدادهم بكافة الصلاحيات.
يعرف التمكين بأنه إعطاء العاملين الصلاحيات و المسؤوليات و منحهم الحرية لأداء العمل بطريقتهم دون تدخل مباشر من الإدارة مع توفير كل الموارد و بيئة العمل المناسبة لتأهيلهم مهنيا و سلوكيا لأداء العمل مع الثقة المطلقة فيهم

التمكين ومصطلحات اخرى
1-التمكين والتفويض :
يسود اعتقاد كبير أن تفويض السلطة مرادف للتمكين ، وفي الواقع إنه يختلف عنه لأن تفويض السلطة يعني " تخويل جزء من الصلاحيات إلى الآخرين لتسهيل عملية التنفيذ والوصول إلى الأهداف التنظيمية " ، فالتفويض لا يلغي مسؤولية المفوض عن النتيجة النهائية للعمل ، كما أن التفويض حالة مؤقتة تنتهي بانتهاء المهمة التي تم التفويض لها ، أما في التمكين فإن لأفراد الذين تم تمكينهم أي إعطاؤهم سلطة اتخاذ القرارات هم المسؤولون عن النتيجة النهائية ، كما أن التمكين أكثر ثراء من التفويض ، ففي التفويض تجد المستوى الأعلى يفوض الأدنى في جزئية محددة ، ولا يتيح له إلا قدراً يسيراً من المعلومات بالكاد ما يساعد على تنفيذ المهمة ، وتكون المسؤولية عن النتائج منوطة بالمفوض وليس بالمفوض إليه ، أما في التمكين فتتاح للمستوى الأدنى صلاحيات للمبادأة أوسع وأعرض في نطاق متفق عليه ، وتكون المعلومات
مشاركة على المشاع بين الإدارة والعاملين.
2-التمكين والمشاركة :هناك خلط لدى بعض الباحثين بين مفهوم التمكين والمشاركة ، ووفقاً لتعريف تمكين العاملين تعد عملية المشاركة هي المفتاح الأول والركن الرئيسي لتمكين العاملين - خاصة في الصفوف الأولى – من التصرف السريع في المواقف الجديدة التي يواجهونها ، فالأفراد بدون معلومات لا يمكن أن يتحملوا المسؤولية ولا أن يساعدوا في حل الأزمات التي تعترض العمل

3-التمكين والاثراء الوظيفي : يعرف الإثراء الوظيفي بأنه إعادة تصميم الوظائف بحيث تتضمن تنوع في أنشطة الوظيفة ، بجانب الاستقلالية والحرية للعامل في السيطرة على وظيفته ، وتحديد كيفية تنفيذها والقيام بالرقابة الذاتية لأعماله ، علاوةً على حصوله على معلومات عن نتائج أعماله واتصاله المباشر بمن يستخدم نتاج وظيفته ، وبناءً على ذلك فالإثراء الوظيفي يعد عملية أساسية لتطبيق تمكين العاملين ، حيث يتطلب التمكين إعادة تصميم العمل وإحداث تغيير فيه حتى يشعر الموظف بالفعالية الذاتية وقدرته على التأثير على الأحداث والأفراد . والظروف المحيطة بالعمل ومخرجاته
مراحل عملية التمكين الاداري:
يعتقد علماء الادارة ان التمكين الاداري ليس بالخيار السهل، وبالتالي فان ادارة المنظمة تحتاج الى تنفيذ مجموعة من الخطوات، وعلى ان يتم التنفيذ تدريجيا وعلى مراحل متعددة للتغلب على المعوقات التي قد تواجه تطبيقه.
ومن وجهة نظر Daft فإن تطبيق خطوات تمكين العاملين يتخذ عدة مراحل متدرجة إذ تكون البداية في أدنى مستوى من التمكين ومن أبسط المهارات تصاعدياً وعلى النحو الآتي:
المرحلة الأولى: تبدأ مع إعادة تصميم العمل بما يحقق الإثراء الوظيفي، وفيها تبدو مهارات العاملين على نحوٍ محدود وغير معقد مما يجعل مستوى تمكينهم متدنياً.
المرحلة الثانية: يصار فيها إلى تشجيع العاملين على تقديم المقترحات، مما له الأثر في تنمية مهاراتهم، ويساعد على توسيع مجال تمكينهم مقارنة بالمرحلة السابقة.
المرحلة الثالثة: تنص على منح العاملين الذين ثبتت لديهم القدرة والمهارة الفرصة للمشاركة في صنع القرارات، مما يعزز مهاراتهم، ويفسح المجال أمامهم لمزيد من التطور في مجال تمكينهم لاحقاً.
المرحلة الرابعة: تشكيل فرق العمل بأنواعها ومنها حلقات الجودة وفرق المهمات الخاصة وفرق حل المشكلات الطارئة في العمل وفرق العمل الذاتية وفرق المشاريع الخاصة لتأهيلهم لمرحلة التمكين الفعلية.
المرحلة الخامسة: وتسمى مرحلة التمكين التي تمنح العاملين فيها سلطة صنع القرارات والتحكم في كيفية القيام بأعمالهم، فضلاً عن منحهم القوة في التأثير والتغيير في مجالات المنظمة المختلفة، كالأهداف التنظيمية والهياكل وأنظمة المكافآت.
متطلبات التمكين :
1-إعادة صياغة رؤية المنظمة بمشاركة العاملين حتى يشعر العاملون بما يجب أن يقوموا به دون انتظار للتعليمات والاوامر .
2- تطوير ثقافة العاملين بحيث يتم وضع مفهوم التمكين أنه سلوك مرغوب تنفيذة وأنه من أهم أسباب تحقيق الأهداف
3- أختيار القيادات التى تتبنى مفهوم المشاركة فى الأدارة وليس القيادة السلطوية التى تركز كل السلطات فى يدها .
4- حرية الوصول للمعلومات داخل المنظمة من شأنه أن يحقق الأتى ثقة المنظمة بالعاملين ومن ثم ثقة العاملين فى أنفسهم .
5- تبنى الهيكل التنظيمى الداعم لمفهوم التمكين وهو الهيكل الذى تقل فيه عدد المستويات الوظيفة .
6- وضع نظم حوافز معنويه ومادية للأبتكار والحلول الغير مألوفه .
7- ربط مفهوم ونتائج التمكين بنظام الترقى .
8- تشجيع العاملين لأخذ المبادره والمخاطره بالعمل وإشعارهم بالأمان أن الخطأ يستوجب التصحيح وليس العقاب .
معوقات التمكين :
1-وجود هيكل تنظيمى هرمى متعدد المستويات الإدارية.
2- تخوف الإدارة العليا من التغيير .
3- تخوف الإدارةالوسطى من فقدان السلطة .
4- تخوف العاملين من تحمل المسؤليه .
5- وجود نظم ماليه وإداريه لا تشجع المبادره والإبتكار .
6- ضعف نظم التدريب يتمثل فى عدم وجود برامج تدريبيه للتمكين.
7- وجود ثقافة تنظيمية لاتشجع العمل الجماعى .
8-وجود نظم صارمه للعقاب لا تقابلها نظم للتحفيز و الثواب .
9- عدم توافق أهداف الإدارة مع أهداف العاملين ومصالحهم .

الصفحة الرسمية للدكتور الدكتور  

‎Mnour Beshir‎